Увольнение при отказе от перевода. Имеет Ли Право Работодатель Отказать В Переводе? Работодатель отказывается переводить на другую должность

Увольнение при отказе от перевода, будь то новое структурное подразделение или должность, должно быть . По законодательству работник способен отказаться от обязанностей и условий, не указанных в трудовом договоре. Но прежде стоит серьезно задуматься, что для вас лучше — .

Собственно говоря, это ваше право, которое четко прописано в ТК и иных актах и законах. Но и при определенных условиях работодатель также имеет право уволить сотрудника, отказавшегося от предлагаемого перевода.

Нормативное регулирование

В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей. При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин. Все в большей степени зависит от того, из-за чего человек не хочет , в другое подразделение, .

В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:

Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.
Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.

Перевод на другую должность, другую местность и т.д. также относится к изменениям условий труда, которые не предусматриваются обычными договорами, подписываемыми при найме на работу. Но увольнение работника может быть проведено и по причинам, которые не зависят от воли сторон.

Часто такую манипуляцию проводят во время . В целом же при отказе со стороны сотрудника от перевода работодатель согласно ч.6 ст.77 имеет право уволить сотрудника.

Чем чреват отказ

Отказ от перевода со стороны работника может быть мотивирован рядом причин. При этом важно учесть и тот фактор, что иногда существуют ситуации, что у сторон просто нет выбора. Например, при сокращении работодатель обязан предложить другую должность или место работы сотруднику. Но если последний откажется, то владелец организации имеет полное право уволить его.

С другой стороны существуют и определенные категории граждан, к которым данный тезис не относится. Это в основном , родители-одиночки, люди, на иждивении которых находятся дети до 3 лет. В таких случаях обычно сотрудник имеет право отказаться от предлагаемого перевода без последствий.

Важно! Работника должны известить о предстоящем переводе заранее. Обычно это делается не менее чем за два месяца до события.

Увольнение при отказе от перевода на другую работу

Увольнение при отказе от перевода может быть проведено в различных ситуациях по разному. Важно знать, что предлагая сотруднику новое рабочее место, должность или иные условия, которые не были оговорены в контракте, работодатель должен понимать, что эти условия полностью соответствую квалификации и уровню, опыту, зарплате сотрудника.

К другому работодателю

Увольнение при отказе от перевода к другому работодателю обычно происходит, когда или . В таком случае сотруднику предлагается рабочее место с той же или примерно такой же должностью, которая соответствует его опыту и квалификации, а также заработной плате.

Но если сотрудник отказывается от такого перевода, работодатель имеет право уволить его в стандартном порядке по ст.77 ч.6 ТК РФ.

При смене работодателя (перевод и увольнение)

На другую должность

При отказе от перевода на другую должность работодатель имеет право уволить работника, но при наличии веских оснований. При этом важно понимать, что процедура должна быть обоснована и в соответствии с законодательством. Если же должность не соответствует как квалификации, так и зарплате сотрудника, то решение об увольнении может быть оспорено в судебном порядке.

В другое структурное подразделение или отдел

При переводе в другой отдел или даже структурное подразделение важно учитывать ряд нюансов:

Должность должна соответствовать квалификации, образованию, опыту работы сотрудника;
Выбранная должность должна соответствовать зарплате сотрудника;
При отсутствии необходимого образования необходимо будет обеспечить соответствующее обучение, причем за счет организации.

Если в процессе осуществления перевода работник должен сменить место работы и жительства, то работодатель должен оплатить издержки, связанные с переездом, а также траты, которые связаны с ежедневной транспортировкой к рабочему месту (то есть проезд). Если работник отказывается от такого перевода, работодатель может его уволить согласно ст. 77 ТК РФ в стандартном порядке.

При сокращении

При сокращении правила немного изменяются. Если сотрудник не относится к категории исключений, то работодатель может предложить новую должность или рабочее место, а при отказе от таковых – спокойно уволить по статье сотрудника с

ТК РФ любой перевод работника на другую работу (будь то перевод, связанный с изменением трудовой функции работника, структурного подразделения, в котором трудится работник (если оно прописано в его трудовом договоре), или в другую местность вместе с работодателем допускается только при наличии его письменного согласия на перевод.

Таким образом, работник может отказаться от перевода - это его законное право. По логике же, такой отказ никаких негативных последствий для работника не создает - работник, не принявший предложение работодателя о переводе, допустим, на другую должность в другой отдел, продолжает и далее заниматься привычной для себя работой, по "привычной" должности, в своем "родном" отделе. Это все понятно и не вызывает сомнений. Но как быть в тех ситуациях, когда работать по "привычной" должности или в "родном" отделе больше нет возможности, и перевод работнику предлагается в качестве вынужденной замены его прежней работы? Здесь уже сложнее. Отказ работника от предложенного перевода в такой ситуации влечет для него самые что ни есть негативные последствия: прекращение трудового договора.

Вообще же, работодатель сколь угодно может предлагать работнику перевод на другую работу и только в двух случаях при отказе работника от перевода, формально именно за такой отказ может прекратить с ним трудовой договор: в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - при отказе от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке и на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - при отказе от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Естественно речь не идет о тех переводах, которые производятся по исключительным обстоятельствам(временный перевод для устранения производственных аварий или их последствий и т.п.) - такие переводы вообще не требуют согласия работников, временное выполнение ими работы, не обусловленной их трудовыми договорами, является их прямой обязанностью. Что же касается п. 8 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то при расторжении трудового договора по одному из названных оснований работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или по причине несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается только, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда и др. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности и в других местностях (если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором). И здесь мы говорим фактически о том же, что и в случае с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем или от перевода на другую работу, в соответствии с медицинским заключением - вслед за отказом работника от перевода следует прекращение трудового договора с ним. Но, обратите внимание! Прекращение трудового договора не за отказ от перевода, а как последствие такого отказа. Тогда как формальным основанием прекращения трудового договора будет являться, например, упомянутое выше сокращение численности или штата работников с соответствующей записью в трудовой книжке и с выплатой соответствующего выходного пособия.

Трудовое законодательство устанавливает гарантии для устраивающихся на работу лиц. В частности запрещается отказывать в приеме на работу сотрудникам, в письменной форме приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя. Может ли работодатель отказать таким претендентам в приеме на работу?

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен

Гарантии для лиц, устраивающихся на работу, установлены в статье 64 Трудового кодекса РФ. В качестве общих гарантий закреплена норма, запрещающая необоснованный отказ в приеме на работу. Работодатель вправе отказать в заключении трудового договора претендентам только по причинам, связанными с деловыми качествами работника.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть изложена работодателем в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Запрещено отказывать в приеме на работу работника, приглашенного в порядке перевода

В качестве дополнительной гарантии частью 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет отказывать в приеме на работу работникам, в письменной форме приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя. На практике такое приглашение называют «гарантийным письмом».

Этим претендентам на работу работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора даже со ссылкой на его деловые качества. Предполагается, что работодатель, приглашающий на работу сотрудника в порядке перевода, знаком с его профессионально-квалификационными и личностными качествами.

Срок действия приглашения на работу

Как правило, трудовой договор с работником заключается на следующий день после увольнения с прежнего места работы. Но работник может прийти к новому работодателю и позднее, например, через неделю, через 20 дней и т.д. Работодатель все равно должен принять его на работу.

Если же работник придет к будущему работодателю по истечении месяца, то отказ в приеме на работу будет обоснованным, так как такое ограничение действует лишь в течение одного месяца со дня увольнения работника.

Таким образом, если работник выразит желание заключить трудовой договор с пригласившей его организацией по истечении месяца, то последняя вправе отказать ему в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер.

Пример отказа в приеме на работу

Уважаемая Ольга Викторовна!Довожу до Вашего сведения, что Вам отказано в приеме на работу на должность ведущего экономиста договорного отдела, несмотря на то, что письменно пригласили Вас на работу в порядке перевода из ООО «Радуга».

Объясняется это тем, что со дня увольнения из ООО «Радуга» прошло уже больше месяца. В данный момент должность ведущего экономиста договорного отдела занята. Таким образом, трудовой договор с Вами не может быть заключен.

Если приглашение сделано в устной форме

Указанный запрет не действует, если приглашение на работу было сделано в устной форме. Приглашение на работу оформляется только письменно и должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работников (руководителем организации или уполномоченным им лицом). В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы.

В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении. Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам. Как оформить это, не нарушая законодательства? В статье расскажем про увольнение при отказе от перевода, рассмотрим причины и основные ошибки работодателей.

Существенные изменения трудового договора

В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам. Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.

Если они затрагивают:

трудовые обязанности,
место работы,
заработную плату,
график работы,
иные условия, оговоренные в этом документе.

В этом случае перевод может осуществляться только по письменному согласию работника . Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.

Причины и виды перевода

Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия. В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и место работы.

Перемещение сотрудника по разным филиалам одного хозяйствующего субъекта означает изменение места работы. Следовательно, если работник по инициативе работодателя переходит из одного структурного подразделения организации в другое, то это нужно расценивать как существенные изменения трудового договора и перевод, а не перемещение. Особенно это касается тех случаев, когда в трудовом соглашении четко прописано место работы (участок, цех, структурное подразделение и т.д.), на которое принимается сотрудник.

Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний.

Увольнение при отказе от переезда в другую местность

О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме. Этот документ должен содержать информацию о новом адресе работодателя, сроках переезда, о дате начала работы, о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с его переводом. Как правило, перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат:

на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
на транспортировку его имущества;
на устройство в новой местности.

В письменном сообщении можно отразить порядок и характер компенсаций, а так же установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя о своем решении. Если в указанный период от сотрудника не поступить заявление о согласии, то это расценивается как отказ от перевода.

При несогласии сотрудника он подлежит увольнению. Это относится и к беременным, и к женщинам, воспитывающим детей до 14 лет, и к прочим льготным категориям. Такое действие не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника на перевод. Сотрудника знакомят с ним под роспись.

Увольнение по медицинским показаниям

Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия. Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.

В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

При этом необходимо соблюсти следующий нюанс. Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев. В этом случае его нельзя уволить до истечения 4 месяцев, даже если работник не согласен на перевод. Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.

Увольнение по решению суда

Если в отношении работника вступило в силу решение суда о запрете занимать им определенную должность, то работодатель может предложить новое место, на которое ограничение не распространяется. Работник может не согласиться с предложением о переводе. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.

Увольнение при сокращении рабочего времени

В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.

Рабочая неделя не может быть длиннее 40 часов. Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах.

Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца. Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба. Любые изменения, касающиеся этого вопроса, следует зафиксировать в трудовом соглашении.

Работник может не согласиться на новые условия труда. В таком случае работодатель предлагает ему вакантные места. Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.

Увольнение при смене собственника или реорганизации юридического лица

При смене работодателя увольнение происходит следующим образом:

Причина изменений	Должности, подлежащие увольнению в соответствии с ТК РФ	Примечание
Смена собственника юридического лица	Согласно законодательству по труду новый хозяин может уволить руководство предприятия (генерального директора, его заместителей, главного бухгалтера). Лица, занимающие иные должности, могут продолжать выполнять свои профессиональные обязанности согласно заключенным ранее трудовым соглашениям.	Любой работник при нежелании продолжать профессиональную деятельность у нового собственника может отказаться от дальнейшего сотрудничества. Если по инициативе нового собственника меняется штатное расписание, и упраздняются отдельные должности, то работника можно уволить по сокращению штата в порядке, установленном законодательством по труду
Смена ведомственной подчиненности юридического лица	Все работники, в том числе и руководящий состав, имеет право работать на своих должностях	Если работник не желает сохранять трудовые отношения с работодателем после изменения ведомственной подчиненности, он имеет право на увольнение
Реорганизация работодателя (слияние нескольких фирм с последующим образованием нового предприятия, разделение на несколько предприятий, выделение юридического лица из состава старого предприятия, изменение организационно-правовой формы субъекта)	Отношения с работниками сохраняются. Если происходят существенные изменения штатного расписания, то сотрудники могут быть уволены по сокращению либо переведены на иные должности. Любые действия, касающиеся перемещения и увольнения работников, выполняют в строгом соответствии с ТК РФ (ст.81, 73)	Сотрудник может инициировать прекращение трудовых отношений. В законодательных актах не закреплен предельный период, за который необходимо поставить в известность работодателя о желании уволиться. В таком случае делать это заранее не обязательно

Увольнение при изменении существенных условий

В определенных случаях работодателем могут вноситься существенные изменения в положения трудового контракта. К таковым можно отнести:

место труда;
дату, когда следует приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей;
название должности, профессии;
права, обязанности сторон договора;
условия труда, оплаты, компенсационных выплат, социального страхования.

При указанных изменениях работодателю придется выполнить определенные обязательства:

известить письменно работника об изменении условий заблаговременно (за 2 месяца). Исключения в сроках касаются работодателей-физических лиц (для них срок составляет 2 недели) и работодателей-религиозных организаций (неделя). Работник должен ответить, согласен ли он продолжать трудиться в новых условиях. Время размышления законодательно не ограничено, поэтому сотрудник может дать ответ к окончанию двухмесячного периода;
при намерении дальнейшего сотрудничества составить новое трудовое соглашение;
при отказе трудиться в поменявшихся условиях предложить работнику вакантные места, которые он может занимать, учитывая его квалификацию и профессионализм.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в случае реорганизации юридического лица?

Вопрос №2. В результате реорганизации (слияния) работник переходит из одного предприятия, входящего в состав холдинга, в другое. Как оформить такой перевод?

В таком случае правильно оформлять не перевод, а увольнение по ст.77 ТК РФ с дальнейшим приемом на работу в новую организацию.

Вопрос №3. Работодатель, ссылаясь на чрезвычайную ситуацию, перевел работника на новую должность сроком на месяц. Должность не предусмотрена трудовым соглашением. Согласия на перевод работник не подписывал. Правомерны ли действия работодателя?

Да, действия работодателя обоснованны трудовым законодательством. Если у него есть доказательства чрезвычайности событий (авария, катастрофа и т.д.), то перевод на другую должность без согласия сотрудника на срок до месяца допускается.

Вопрос №4. На какие компенсационные выплаты может рассчитывать сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место, при увольнении?

На компенсацию неиспользованного отпуска и пособие из расчета средней двухнедельной зарплаты.

Вопрос №5. При составлении нового штатного расписания должность упразднена. Лицу, ее занимавшую, предложена вакансия, но с меньшим окладом. Какие выплаты полагаются работнику, если он не согласен с новыми условиями труда. Может ли работник рассчитывать на новой должности на предыдущую величину оклада?

При сокращении должности работнику необходимо предоставить вакансии в организации. При отсутствии равноценной по оплате должности, ему предлагаются все свободные места. Когда работник согласился на вариант с меньшим окладом согласно штатному расписанию, то требовать повышения оплаты до прежнего уровня он не сможет. Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, то ему полагаются выплаты, предусмотренные при увольнении по сокращению штата.