Работоспособность организации. Как управлять работоспособностью. Работа от любви
Основным показателем нашей трудовой деятельности является наша работоспособность, т.е. некий уровень функциональных возможностей организма, который характеризует эффективность работ, выполняемых нами за определенный промежуток времени.
Так как наша работоспособность зависит от множества факторов, таких как: половая принадлежность, возраст, физическое и умственное состояние, настроение, характер питания, знания, умения, навыки и опыт, то в сущности, многими из перечисленного мы умеем управлять. В целом, управлять своей работоспособностью можно научиться.
И хотя работоспособность — величина непостоянная, которая зависит и от влияния погодных условий, времени года и настроения, ученые и исследователи выяснили, что если мы будем лучше знать особенности своего организма и условия, в которых он работает наиболее эффективно, то мы сможет управлять своей работоспособностью в различные периоды времени.
Этапы нашей работоспособности
Для чего, спросите вы? Все очень просто: зная время очередного периода утомления, мы сможем заранее все рассчитать и подготовиться, чтобы работа в целом была выполнена в определенный срок. Полезно знать интересные факты о нескольких этапах, которыми характеризуется работоспособность:
Первый этап: Врабатывание — приходится на первый, и реже на второй час работы.
Второй этап: Устойчивая работоспособность — длится последующие 2-3 часа работы.
Третий этап: Утомление — когда работоспособность снижается.
За весь рабочий день эти этапы повторяются дважды — до обеденного перерыва и после него. То же самое можно наблюдать и в течение трудовой недели: в понедельник приходится иногда через силу врабатываться, вторник-среда-четверг отмечены устойчивой эффективной деятельностью, а в пятницу-субботу нас подстерегает период утомления (торможения), в воскресенье половина дня приходится на подготовку к первом этапу. Надеюсь, что это хорошо знакомо тем, кто трудится с понедельника по пятницу-субботу.
Важно, не пропустить этап устойчивой работоспособности и научиться оптимально использовать время, попадающее под этот период.
Есть известная поговорка:
«Кто рано встает, тому бог дает».
Признаюсь, будучи по натуре точно не жаворонком, раньше никогда не понимала смысл, заложенный в этой пословице. Однако, жизнь с завидной постоянностью дает свои уроки, и приходится признать, что использовать раннее утреннее время бывает очень полезно. Таким образом, переходя на язык ученых, мы сокращаем период врабатывания, и быстрее приводим свой организм в рабочее состояние.
Учитывая все факторы, влияющие на работоспособность человека, британские ученые определили для усредненного типа человека фазы суток и их основные отличия.
Интересные факты о работоспособности человека
С 6:00 до 7:00 – «окно», когда лучше всего работает долговременная память. Легко усваивается вся информация, полученная в этот временной промежуток.
С 8:00 до 9:00 – это наиболее подходящее время для любой деятельности, связанной одновременно с запоминанием и аналитикой. Все дело в активной работе логического мышления.
С 9:00 до 10:00 – оптимальные часы для работы с информацией и статистикой.
С 11:00 до 12:00 – в это время снижается эффективность интеллектуальных функций. Стало быть, можно переключить внимание на что-нибудь отвлеченное. Например, послушать музыку.
С 11:00 до 14:00 – самое подходящее время для обеда. На эти часы приходится пик, как говорят на Востоке, «огня пищеварения», когда принятая еда переваривается и усваивается наилучшим образом.
С 12:00 до 18:00 – идеальное время для активного труда. Труд в более поздние часы вынуждает мозг работать на износ. Первые признаки такого перенапряжения – сложности с засыпанием.
С 21:00 до 23:00 – происходит наиболее полный отдых ума и нервной системы.
С 23:00 до 1:00 – во сне идет активное восстановление тонкой энергии. В китайской медицине ее именуют «ци», индийские йоги называют ее «праной», современная наука величает нервной и мышечной силой.
С 1:00 до 3:00 – во сне человек восстанавливает эмоциональную энергию.
С 3:00 до 6:00 – спать, спать и еще раз спать! На пользу здоровью, настроению и работоспособности.
Предлагаю прокатиться на горках работоспособности самостоятельно и откорректировать суточные фазы применительно к собственной персоне.
Сколько можно работать? Столько, сколько нужно, но не идти на самоубийство. Изношенный и чересчур нагруженный организм может дать сбой в любое время. Важно об этом знать. Все знают моменты, когда переутомление накапливается и потеря работоспособности неминуема. Помочь в этом случае может только ПЕРЕРЫВ, причем, иногда очень длительный.
Сонливость, вялость, онемение мышц спины или шеи, головная боль, снижение концентрации и ухудшение памяти, глубокое истощение сил — все это и многое другое сигнализирует о стойком нежелании идти даже на любимую на работу и работать в полную силу. Это явные признаки переутомления, и борьба с ним похожа на борьбу с сорняками.
Как восстановить свою работоспособность?
И все же, есть много рецептов для восстановления устойчивой работоспособности. Во всяком случае, наверняка, вы пользуетесь ими:
- Микроперерывы
- Короткие остановки
- Физкультурная зарядка
- Потягивания
- Массаж лица и шеи
- Выпить кружку сладкого чая
- Съесть шоколадку
- Умыться холодной водой
- Сменить вид деятельности, ситуацию
- Лечь сегодня пораньше и хорошо выспаться
- В выходные активный отдых предпочесть активному: плавание, лыжи, бег, спортивные игры
- Взять отпуск и слетать на море
- Посетить другую страну или другой город для смены впечатлений
- Хорошо провести время с друзьями
- Сократить нагрузку, взять тайм-аут
С другой стороны, зная об особенностях, которые влияют на нашу собственную деятельность, и о тех рекомендациях, которыми можно предупредить переутомление, мы сможем управлять собственной работоспособностью, научиться многозадачности и увеличивать эффективность своей деятельности.
Тем более, что главный рецепт прост: изучить свой организм и чутко к нему прислушиваться, понять амплитуду его возможностей и разработать собственный режим труда и отдыха. Вовремя восполнив трату сил, мы сможем увеличить работоспособность , тем самым оставаясь активными, жизнерадостными и полными сил для осуществления всех планов, целей и желаний, испытывая при этом эмоциональный подъем, воодушевление и энтузиазм.
Эффективность во многом определяется работоспособностью организма.
Работоспособность — величина функциональных возможностей организма человека, характеризуется количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время.
Физиологи установили, что работоспособность — величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работо-способность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма.
Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основные фазы работоспо-собности следующие:- врабатывание или нарастающая работоспособность , в течение которой происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часов;
- устойчивая высокая работоспособность , характеризующаяся тем, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими тру-довыми показателями (увеличение выработки, уменьшение брака, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, сокращение простоев оборудования, ошибочных действий). В зави-симости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов;
- развитие утомления и связанное с этим падение работоспособности , которое длится от нескольких минут до 1-1,5 часов и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и показателей его трудовой деятельности.
Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после перерыва. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительная, чем до обеденного перерыва. Во второй половине смены снижение работо-способности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением.
Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течение смены. В различное время суток организм человека по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня и с 14 до 16 часов второй. В вечерние часы работоспо-собность понижается, достигая своего минимума ночью.
В течение недели работоспособность человека не является стабильной величиной, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность постепенно увеличивается в связи с постепенным вхождением в работу. Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность постепенно снижается, резко падая к последнему дню рабочей недели.
Режимы труда и отдыха должны учитывать особенности изменения работоспособности. Если время работы будет совпадать с периодами наивысшей работоспособности, то работник сможет выпол-нить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении.
Утомление — временное состояние органа или целого организма, характеризующееся снижением его работоспособности в результате длительной или чрезмерной нагрузки.
Утомление представляет собой обратимое физиологическое состояние. Если работоспособность не восстанавливается к началу следующего периода работы, утомление может переходить в переутомление — более стойкое снижение работоспособности, которое может привести к снижению иммунитета и развитию различных заболеваний. Утомление и переутомление могут быть причиной повышенного травматизма на производстве.
Поддержание работоспособности сотрудников на должном уровне - одна из важнейших задач любого руководителя. Ведь от работоспособности членов коллектива напрямую зависит результативность их труда, а значит, и эффективность бизнеса в целом.
Универсальных рецептов и исчерпывающих перечней действий не существует, но знание некоторых основных моментов позволяет повысить эффективность и, соответственно, работоспособность сотрудников компании. В первую очередь это - четкое соблюдение нормальных условий труда. Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда и которые оказывают влияние на его функциональное состояние человека. Неблагоприятными считаются такие условия труда, при которых у работающего развивающееся утомление переходит затем в переутомление и может привести к болезненному состоянию. Итог - снижение работоспособности и трудоспособности работника.
Ничто так не снижает работоспособность человека, как плохие условия труда. Обустройство рабочего места, достаточное пространство, температура, освещение, уровень шума и пр. факторы, которые обеспечивают работнику комфортное нахождение на рабочем месте, очень важны. Нельзя забывать и о безопасности рабочих процессов, об охране труда и прочих требованиях, предъявляемых к условиям работы, которые должны неукоснительно соблюдаться.
Следовательно, необходимо проводить мероприятия, направленные на:
1) рационализацию труда и отдыха;
2) организацию и нормирование труда;
3) проектирование процесса труда.
Для любого сотрудника важна возможность хотя бы на время отвлечься от работы. Никто не может трудиться непрерывно много часов подряд без ущерба для качества работы.
Рациональный режим труда и отдыха - представляют собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.
Правильное физиологическое и социально-экономическое обоснование режима труда и отдыха гарантирует устойчивую высокую работоспособность, сохранение и укрепление здоровья трудящихся, улучшает настроение людей, открывает широкие возможности для продолжения образования, культурного отдыха и развлечений, воспитания детей. Предоставление сотрудникам полноценного обеденного перерыва, микро-перерывов в течение остального рабочего времени, возможности самостоятельно планировать свое рабочее время в отсутствие мелочного контроля также способствует увеличению производительности труда.
Исследования показывают, что внедрение рационального режима труда и отдыха на предприятиях обеспечивает повышение производительности труда на 8-10%, способствует улучшению физиологического состояния работник. В то время как, нерациональный режим труда и отдыха приводит к потере рабочего времени, снижению почасовой производительности труда, особенно во второй половине рабочего дня и в конце смены; невыходам на работу в связи с заболеваниями, вызванными утомлением; прекращению работы по специальности до достижения пенсионного возраста; ослаблению трудовой активности; увеличению производственного травматизма и др.
Разработка рациональных режимов труда и отдыха предполагает решение ряда взаимосвязанных вопросов. В качестве основных выделяют следующие:
Определение продолжительности рабочей смены;
Определение продолжительности, периодичности и способов;
Проведения перерывов в работе в течение рабочего дня;
Планирование работы в течение рабочей смены, суток, недели;
Определение оптимальных интервалов между сменами.
Внедрению научно обоснованных режимов труда и отдыха обычно предшествует работа по доведению параметров производственных факторов и санитарных норм, в соответствии с психофизиологическими требованиями, а также соблюдения условий, способствующих высокой продуктивности как физического, так и умственного труда. К этим условиям относятся:
Общественное признание полезности труда, подкрепленное материальным и моральным поощрением;
Постепенность вхождения в труд и последовательное наращивание мощности и скорости нервных и двигательных реакций;
Начало работы с наиболее простых элементов, с переходом от фрагментарного к более целостному овладению предметом;
Соблюдение ритма работы;
Правильное чередование труда и отдыха в течение не только рабочей смены, но и суток, недели, года.
Рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:
Фаза врабатывания и адаптации - фаза характеризуется нарастанием работоспособности, а ее продолжительность зависит от особенностей работы и человека и может быть от нескольких минут до одного часа,
Фаза высокой устойчивой работоспособности - продолжительность фазы составляет от двух до трех часов,
Фаза падения работоспособности - фаза характеризуется замедлением реакции и снижением качества работы.
Основными принципами проектирования режимов труда и отдыха для работников различных видов труда являются следующие: Швакова О.Н. Экономика труда. Учебно-методическое пособие / О.Н. Швакова, Е.Е. Шваков. - Горно-Алтайск: ГАГУ, 2006. - С. 172.
Рациональное чередование работы с отдыхом на всех без исключения видах работ;
Совершенствование режимов труда и отдыха для работников физического и умственного труда на единой научно методической основе с учетом изменений работоспособности;
При повышении интенсивности труда в связи с сокращением длительности рабочего дня время на отдых должно не уменьшаться, а увеличиваться;
Форма и продолжительность отдыха должны быть такими, которые максимально ограничивают развитие утомления и обеспечивают высокую работоспособность на протяжении всей рабочей смены.
Учитывая динамику работоспособности, выделяют следующие основные направления совершенствования сменного режима труда и отдыха:
Обеспечение быстрой врабатываемости человека при помощи благоприятной доброжелательной морально-психологической обстановке в коллективе, хорошо спланированного рабочего места,
Максимизация периода устойчивой работоспособности за счет введения микропауз, а также краткосрочных перерывов в работе на отдых и личные надобности.
Режим труда и отдыха на предприятии формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка - для смены (рабочего дня), для суток, для недели, для месяца и для года:
Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе. При этом, внутрисменный перерыв для обеда и отдыха предоставляется работнику через четыре часа после начала работы, продолжительность его составляет от 30 минут до двух часов.
Суточный режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть таким, чтобы на него можно было разделить 24. Следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.
Суточный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность междусменного отдыха, которая, как правило, составляет удвоенную продолжительность смены (рабочего дня). Так, при продолжительности смены 8 часов, продолжительность междусменного отдыха составляет 16 часов.
Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования смен.
Недельный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность рабочего времени (40 часов), а также следующую продолжительность еженедельного отдыха - при пятидневной рабочей неделе - два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - 42 часа.
Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков. Месячный режим труда и отдыха регламентируется графиком сменности (графиком работы). Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Для сохранения здоровья, обеспечения высокой и длительной работоспособности согласно ТК РФ, наряду с суточным и недельным, предусмотрен годовой отдых в виде ежегодного отпуска.
Годовой режим труда и отдыха устанавливает продолжительность ежегодного отдыха (основного отпуска) - 28 календарных дней. Помимо основного отпуска работнику могут быть предоставлены дополнительные отпуска (за работу во вредных и опасных условиях труда, за работу с ненормированным рабочим днем и др.). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы, отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с графиком отпусков.
При этом организация годового режима труда и отдыха тоже имеет важное значение - основой этого режима являются графики отпусков. Отдых эффективнее в летние месяцы года, поэтому необходимо тщательно продумать возможность предоставления отпусков в летние месяцы большинству работающих, без нарушения функционирования производства.
Режимы труда и отдыха регулируются статьями 91-113 ТК РФ. Указанными статьями предусматривается общая (нормальная) продолжительность рабочего времени, порядок сокращения рабочего времени подросткам и другим категориям работников, сокращение продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней, количество выходных дней в неделю, работа в сверхурочное время, при сокращенной рабочей неделе (неполное рабочее время), продолжительность перерывов для отдыха и питания (не более двух часов). Так, продолжительность работы в неделю установлена: 40 часов - для взрослых работников; 35 часов - для рабочих 16…18 лет; 24 часов - для работников 15...16 лет; при вредных условий труда - не более 36 часов (ст.ст. 91-92 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. Ст. 112 установлены общие праздничные дни, а ст. 114-128 регулируют порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков.
Общими требованиями к режиму работы являются:
Оптимальное согласование нормального времени работы людей с плановым временем эффективной работы оборудования.
Обеспечение рациональности режима труда и отдыха работников. Под этим понимается такое чередование периодов труда и отдыха, которое позволяет сохранять здоровье работников, поддерживать достаточно высокий уровень их работоспособности, обеспечивать нормальную физическую и нервно-психическую нагрузку.
Соблюдение установленной законом общей продолжительности рабочего времени. Для этого проводится расчет нормального числа часов работы в году и месяце, а также делается расчет баланса (бюджета) рабочего времени одного рабочего.
Обеспечение равномерного чередования времени работы и перерывов между сменами, для чего рассчитывается продолжительность цикла оборота смен - периода, за который все рабочие и бригады отработают во всех сменах, предусмотренных графиками.
Следует стремиться к ограничению количества графиков на предприятии, поскольку их большое число затрудняет организацию труда и усложняет процесс управления производством
В зависимости от конкретных условий работы возможны три основных подхода к определению допустимой длительности рабочей смены: в условиях действия профессиональной вредности, учета характера трудового процесса, динамики работоспособности человека.
При работе в условиях профессиональной вредности определяющим является время допустимого воздействия данной вредности. Так, например, для видов работ, связанных с наличием проникающей радиации, трудовое законодательство предусматривает длительность рабочего дня в четыре часа.
В некоторых случаях характер трудового процесса не допускает смены людей до его окончания (например, экипажи самолетов в полете, водители междугороднего транспорта). В этих случаях длительность смены определяется циклом рабочего процесса с последующим отдыхом персонала, рассчитанным на полную компенсацию утомления.
В подавляющем же большинстве случаев длительность рабочей смены определяется на основании динамики работоспособности человека в течение рабочего дня. В этом случае критической точкой является развитие утомления у работающего человека, и этот факт должен свидетельствовать об окончании рабочей смены. Определение длительности рабочей смены по критерию утомления обязывает учитывать такие факторы, как интенсивность трудового процесса, условия производственной среды, тяжесть и напряженность труда, а также другие факторы, влияющие на состояние человека.
Общий подход к определению продолжительности рабочей смены заключается в следующем. В результате анализа (например, профессиографического) деятельности оператора выявляются психо-физиологические показатели, определяющие эффективность данной деятельности. Затем осуществляется анализ изменения этих показателей на протяжении рабочего дня. Допустимая длительность рабочей смены определяется тем моментом времени, когда происходит значимое (в статистическом смысле) ухудшение изучаемых показателей по сравнению с теми, которые были в начале фазы устойчивой работоспособности.
Одним из важных факторов, влияющих на процесс труда, являются перерывы в работе. Они необходимы для восстановления работоспособности и достижения равномерной производительности труда. Перерывы имеют также большое значение для нормализации психического и физиологического состояния человека.
Перерывы в работе могут быть: регламентированными, произвольными (специально не организованными). Регламентированные перерывы проектируются на основе динамики кривой работоспособности. Они устанавливаются в моменты, предшествующие ее снижению, для того чтобы предотвратить дальнейшее развитие утомления. Их длительность и периодичность определяются, с одной стороны, количеством периодов спада работоспособности, а с другой - глубиной ее снижения.
Общие рекомендации по организации перерывов сводятся к следующему. Там, где предъявляются высокие требования к вниманию и точной координации движений, где велика нервно-психическая нагрузка, предпочтительнее короткие (5-10 мин), но частые перерывы. Если же работа связана с большими мышечными усилиями, предпочтительнее регламентированные перерывы большей длительности (до 20 мин), но меньшей периодичности.
Если по каким-либо условиям возникает необходимость работы в условиях развивающегося утомления (проведение сверхурочных работ, отсутствие смены оператора при непрерывном дежурстве за пультом управления), следует увеличивать как количество перерывов, так и их длительность.
В любом случае следует иметь в виду, что перерывы более 20 мин (не считая обеденного перерыва) нежелательны, так как они приводят к появлению дополнительных периодов врабатываемости.
В процессе работы могут возникать произвольные перерывы по желанию работника, когда он не занят, например, обработкой информации или из-за отсутствия конкретной работы. Следует отметить, что произвольные перерывы менее эффективны, так как они не всегда могут устраиваться в наиболее подходящее время, особенно при групповом характере труда.
Регламентированные перерывы не следует путать с вынужденными простоями вследствие плохой организации труда и производства. Такие простои приводят обычно к нарушению рабочего динамического стереотипа, вызывают отрицательные эмоции, что в свою очередь повышает утомляемость.
Регламентированные перерывы не всегда возможно планировать в деятельности с непрерывным режимом работы, например, при непрерывном дежурстве операторов за пультом управления. В этом случае в процессе работы могут также возникать произвольные перерывы (микропаузы) в те промежутки времени, когда оператор не занят обработкой поступающей информации. Для обеспечения необходимой продолжительности произвольных перерывов при организации режима предъявления информации оператору следует обеспечить допустимое значение коэффициента загруженности, не превышающее 0,75-0,85.
При любых перерывах в работе важное значение имеет способ их проведения. Наиболее предпочтительным в большинстве случаев является активный отдых, при котором должны получать нагрузку мышцы и нервные центры, не работающие в процессе основной трудовой деятельности. Это способствует более активному отдыху уставших во время работы органов. Одним из наиболее предпочтительных видов активного отдыха является специальная производственная гимнастика.
Неплохим средством активизации отдыха может быть смена форм деятельности. При этом необходимо выполнение следующих условий:
Операции, подбираемые для чередования, не должны нагружать одни и те же органы и системы организма;
Чередование видов труда можно вводить лишь тогда, когда операторы хорошо овладевают каждым из них;
Совмещаемая работа должна быть менее тяжелой и интенсивной, чем основная;
Чередуемые работы должны отличаться по характеру рабочей позы, по нагрузке на разные органы, обеспечивать переключение деятельности с одних органов на другие.
При планировании работы следует различать внутренние, суточные и недельные режимы труда и отдыха. В основу их построения должна быть положена динамика работоспособности человека соответственно в течение рабочей смены, суток, недели.
Так, при планировании внутрисменных режимов целесообразно предусмотреть, чтобы в первые и последние часы работы трудовая нагрузка была на 10-15 % меньше, чем в середине рабочей смены.
При планировании суточных режимов особое внимание следует уделить работе в ночную смену. Она требует от организма перестройки сложившегося суточного стереотипа, а это связано с большим напряжением нервной системы. В это время снижается скорость и точность трудовых действий, быстрее развивается утомление. Процесс восстановления нормального уровня различных функций человека после работы в ночную смену замедлен. Поэтому там, где возможно, рекомендуется снижение производительности и интенсивности работы в ночную смену.
При планировании недельных режимов следует иметь в виду, что наивысшая работоспособность наблюдается обычно в середине недели. Именно эти дни должны максимально использоваться в интересах производства, поскольку они обеспечивают самую высокую производительность при наименьшем утомлении.
Важное место при разработке режимов труда и отдыха отводится также определению длительности допустимого интервала между рабочими сменами. Основное требование здесь сводится к тому, чтобы в течение этого интервала основные психофизиологические процессы вернулись к исходному уровню и была полностью восстановлена работоспособность. В противном случае будет сохраняться остаточная усталость и, следовательно, быстрее наступать утомление во время очередной рабочей смены. Если это будет продолжаться в течение длительного времени, то возможно даже возникновение различных патологических явлений.
Для оценки эффективности применяемых режимов труда и отдыха могут применяться различные критерии. Основное значение имеют психофизиологические критерии, к которым относятся:
Динамика работоспособности;
Устойчивость психофизиологических функций в ходе рабочего дня;
Время восстановления функциональных показателей после окончания работы.
Динамика работоспособности оценивается по относительной продолжительности фазы устойчивой работоспособности человека. При рациональном режиме труда и отдыха она должна составлять не менее 65-75% рабочего времени.
Время восстановления функциональных показателей человека меньше 15 мин, свидетельствует о малом утомлении, меньше 30 мин - о среднем, при глубоком утомлении восстановление затягивается на более длительное время.
Помимо рассмотренных, при оценке режимов труда и отдыха используются также социальные и экономические критерии. Все три группы критериев должны применяться совместно; только в этом случае можно дать правильную и полную оценку предложенному режиму труда и отдыха.
Одним из направлений проектирования процессов труда является разработка рациональных приемов и методов труда с учетом требований антропометрии и биомеханики для рационализации состава и последователь-ности выполнения элементов каждой операции.
Целесообразно также предусмотреть чередование нагрузки на различные группы мышц и анализаторы, что будет обеспечивать их своеобразный своего рода их «отдых в работе».
Ещё одним проективным направлением является рационализация оснащения и планировки рабочих мест, улучшение эргономики рабочего места.
Обязательным элементом рабочего места должны быть средства защиты работников от производственных вредностей и опасностей.
В условиях перехода к дистанционному управлению производственными процессами на основе информационных моделей существенное значение для снижения нервных нагрузок имеют средства отображения информации.
Базовым техническим элементом оснащения рабочего места является основное технологическое оборудование, которое необходимо обновлять, вовремя ремонтировать и обслуживать.
Планировка рабочего места должна обеспечить рациональность рабочей позы и движений, сокращение расстояний при переходе от объекта к объекту, соблюдение санитарных норм рабочей площади.
При подборе вариантов совмещения профессий следует предусматривать возможность смены темпа, сложности работы, рабочей позы, групп мышц и анализаторов, на которые падает основная нагрузка, с переходом к выполнению функций по совмещаемой профессии.
При проектировании трудовых процессов очень важно соблюдать психофизиологические границы, разделение труда, способствовать обогащению его содержания, снижению монотонности. Меры допустимой степени монотонности с известной степенью условности можно считать операции на сборочном конвейере продолжительностью не менее 30 с, при частоте повторяемости не менее, чем через 4-5 различных элементов.
Подбор работников в группу целесообразно осуществлять с учетом их индивидуально-психологических особенностей (типа нервной системы, характера, сходства некоторых психофизиологических характеристик - выносливости, реакции), что обеспечивает психологическую совместимость.
Использовать средства эмоционального воздействия, в частности производственный дизайн (художественное конструирование) инструментов, оборудования, рабочей одежды, производственных помещений и комнат отдыха, озеленения помещений и территории организации.
Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.
К основным элементам организации труда в коллективе относятся:
Совершенствование форм разделения и кооперации труда - обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;
Рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);
Улучшение организации рабочего места, оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);
Улучшение обслуживания рабочего места: виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя;
Улучшение условий труда;
Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
Укрепление дисциплины труда;
Совершенствование практики мотивации труда;
Совершенствование нормирования труда.
Нормирование труда является самостоятельным направлением организации труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.
Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.
Важным фактором управления персоналом, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда . Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители организаций тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.
Еще одним объектом управленческого воздействия на персонал служит разделение труда . Это может быть разделение труда на умственный и физический, на управленческий и исполнительский, основной и вспомогательный (по видам производства) и другие виды разделения труда.
Отметим, что разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь, содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.
В целях повышения эффективности труда и соответственно максимизации прибыли работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой активности работников . Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.
Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства , допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Такой тип управления относится к категории «Y» по теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.
Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Поэтому для производительного труда, реализации трудового потенциала и повышение мотивации труда, любому сотруднику необходимо находиться в благоприятной комфортной психологической обстановке . Прежде всего это касается отношений в коллективе. Без признания и взаимовыручки очень сложно поддерживать в подотчетном отделе эффективную рабочую обстановку. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
Отметим кратко еще ряд факторов, влияющих на работоспособность работников организации.
Знание личных обстоятельств жизни сотрудников . Если у сотрудника дома болеет родственник или маленький ребенок, не стоит требовать от него полной отдачи сил на работе, задерживать после рабочего дня, назначать единственным ответственным за важный проект. Лучше подстраховать такого работника и позволить ему до решения личных проблем несколько ослабить рабочий накал.
Контроль правильного использования времени отдыха сотрудников. Каждому сотруднику компании должны предоставляться ежегодные отпуска и выходные дни в соответствии с графиком работы. Непредоставление отпуска и работа без выходных не только противозаконны, но и самым негативным образом отражаются на производительности труда и работоспособности персонала.
не менее важны для успешного труда сотрудников - организация грамотного распределения обязанностей , отсутствие постоянных авралов, недопустимость «ежедневной смены курса» .
В целях обеспечения реализации мероприятий по поддержанию работоспособности персонала в рамках в конкретной организации, особое место занимают различные методы стимулирования труда: материальные и нематериальные . Данные методы являются одним из инструментов формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде. Рациональное их применение позволяет повышать эффективность деятельности трудовых коллективов и способствовать более гармоничной работе предприятия.
При этом, система стимулирования труда должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации. Взаимосвязь потребностей компании и работников - ключевой критерий при построении эффективной системы мотивации сотрудников. Внедрение эффективной системы мотивации труда способствует усилению сотрудничества в коллективе, не вызывая конфликтов и разобщенности. В этой связи благоприятный психологический климат может быть выделен как один из основополагающих элементов эффективного мотивационного механизма на предприятии.
Использование нематериальных стимулов позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, при этом повышая коэффициенты трудового участия работника и показатели эффективности производственно-хозяйственной деятельности в целом.
Материальная заинтересованность работников, прежде всего, основана на получении достойной заработной платы. В рыночной экономике в отношениях «работник - предприятие» обмен результатов труда работника на совокупность всех видов вознаграждения, предоставленных предприятием, занимает центральное место. Немаловажным элементом любой системы материального стимулирования труда персонала выступает премирование, которое выдается сотрудникам для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу.
Высоким стимулирующим эффектом обладают социальные льготы, что подтверждается последними аналитическими исследованиями, позволяют повысить эффективность использования рабочего времени, что, в свою очередь, положительно сказывается на динамике показателей прибыли предприятия.
При этом на предприятии реализуются:
во-первых, льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне;
во-вторых, дополнительные льготы которые организации предоставляют своим работникам и членам их семей, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.
Итак, мероприятия, связанные с предоставлением работникам элементов материального стимулирования, в рамках социальных льгот:
а) материальная (денежная) форма:
Выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);
Оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);
Дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска);
Выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;
Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
Оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
Предоставление в пользование служебного автомобиля;
Прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);
Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).
в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.
Дотации на питание в столовых предприятия;
Оплата коммунальных услуг в служебном жилье;
Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;
Приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления.
Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны: повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других.
Таким образом, работоспособность - это способность человека выполнять какую-либо работу в соответствии с заданными требованиями. Поддержание работоспособности сотрудников - одна из главных задач любого руководителя, т.к. именно сотрудники превращают планы руководства в реальные результаты, качество и количество которых зависят от работоспособности персонала.
Хотя работоспособность в значительной мере выступает как индивидуальное качество, так как зависит от пола и возраста человека, состояния его здоровья, степени профессиональной пригодности, уровня подготовки, тренированности и т.д., однако существуют многочисленные внешние факторы, в существенно влияющие на работоспособность человека.
С целью повышения работоспособности персонала руководителем организации могут быть использованы различные инструменты. К основным направлениям повышения работоспособности, влияющим на его исходный уровень и динамику, относят:
Эргономическое обоснование приемов и методов труда;
Организация рабочего места и его оснащение;
Улучшение условий труда и повышение его содержательности;
Внедрение рациональных режимов труда и отдыха;
Использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
Управление организационно-психологическим климатом;
Различные мотивационные схемы, в т.ч. эффективные системы оценки и стимулирования труда.
Все эти мероприятия ускоряют процесс врабатывания и отдаляют наступление утомления, снижают глубину утомления, повышают эффективность процессов восстановления.
Алгоритм действий повышения работоспособности персонала организации схематично показан в Приложении 1.
Среди вышеназванных мероприятий первостепенное значение имеет улучшение условий труда персонала, в том числе рациональная организация режима труда и отдыха. Именно этому и будет посвящена следующая глава.
работоспособность водитель персонал
Работоспособность — потенциальная возможность инди-вида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.
Объективные показатели: производительность и качество труда;
Субъективные показатели: степень удовлетворенности работника результатами своего труда, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация умственных способностей и мотивационно-волевых компонентов, психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов.
Виды работоспособности
Предлагается несколько классификаций рабо-тоспособности.
Общая работоспособность отражает способности человека выполнять любую общественно полезную деятельность. Это характеристика устойчивых качеств здоровья человека.
Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Например, в результате заболевания или травмы человек потерял слух, но это может не отразиться существенным образом на выполнении им профессиональных обязанностей, связных с корректировкой текстов в типографии.
Потенциальная работоспособность характеризует максимально возможный объем работы, который способен выполнить данный человек. Это значение близко понятию «экстремальная работоспособность», если имеется в виду объем работы, доступный человеку в экстремальной ситуации при полной мобилизации всех его сил.
Актуальная работоспособность характеризует состояние субъекта деятельности, определяющее уровень его эффективности в данный промежуток времени (например, в начале третьего часа работы). Предполагается, что актуальная работоспособность меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу.
По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную ра-ботоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответству-ющей «кривой» .
Выделяют работоспособность умственную и физическую. При тяжелых физических нагрузках первично страдают мышцы, а при умственной — центральная нервная система. Хотя в спортивной медицине наблюдается ряд противоречий. В частности, при снижении физической работоспособности стра-дают соответствующие группы клеток центральной нервной си-стемы.
В физической работоспособности выделяют силовую, вынос-ливую и скоростную. Эти виды работоспособности изучались, главным образом, в сфере спортивной медицины, ибо представи-тели различных видов спорта достигают наивысших результатов в случае тренировки специфичной для определенного вида спорта работоспособности. Например, стайер и спринтер нуждаются: один — в выносливой работоспособности, а другой — в скорост-ной.
Динамика работоспособности
Показатели работоспособности человека в течение дня изменчивы.
При непрерывной работе в течение 8 часов уровень работоспособности специалиста можно разделить на пять периодов
Период врабатываемости — стадия работоспособности, ха-рактерная для начала работы, когда работник, если можно так вы-разиться, «втягивается» в работу, на начальном этапе еще не обес-печивая максимальных показателей в труде. Такая стадия обычно длится 20…30 мин. По мере приложения волевого усилия работоспособность специалиста нарастает, он сосредотачивается на трудовой Деятельности, у него включаются механизмы автоматический действий и т. д.
Стадия оптимальной работоспособности — период, харак-теризующийся стабильными максимальными показателями про-изводительности, субъективным состоянием комфорта. Может длиться 3-4 часа (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью. Задача ру-ководителей и специалистов, ответственных за организацию труда персонала, состоит в обеспечении максимальной продолжитель-ности этой стадии.
Период полной компенсации — стадия, на которой начина-ет развиваться утомление, так как работник уже израсходовал часть психофизиологических ресурсов. Продолжение работы на задан-ном уровне достигается усилием воли. В начальный период этой стадии качество работы не страдает, поддержание ра-ботоспособности обеспечивается волевой компенсацией. Продолжительность этого периода составляет 1-2 часа.
Период неустойчивой компенсации — снижает-ся и качество деятельности, когда волевые усилия работника не в состоянии компенсировать расходуемые в процессе деятельности психофизиологические ресурсы. Субъективно на этой стадии фор-мируется чувство усталости. Производительность труда постепенно снижается на 20…25%, у человека появляются выраженные субъективные и объективные признаки усталости. Если работу не прекратить, что возрастает количество ошибочных действий и негативных эмоций, связанных с трудовой деятельностью.
Конечный «порыв» — стадия, характерная для высокомоти-вированной работы, на которой волевые усилия позволяют под-нять снижающуюся производительность труда.
Прогрессивное снижение продуктивности при продолжении работы — заключительный период.
В зависимости от вида труда, индивидуальных особенностей, состояния здоровья, профессиональной подготовленности про-должительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут меняться в значительных пределах вплоть до выпа-дения некоторых из них. Соотношение продолжительности стадий работоспособности — один из показателей оптимальности организации процесса деятельности.
Если в течение рабочей смены работник делает перерыв на обед (длительностью ½-1 час), то динамика изменения работоспособности будет иной. Уже за 25-40 минут до перерыва она начнет падать и фактически достигает неприемлемых значений за 5-10 минут до перерыва. Хотя формально человек продолжает работать, психологически он уже «обедает». После завершения длительного обеденного перерыва работник не сразу выходит в режим оптимальной работоспособности, а снова проходит через стадию врабатываемости. Таким образом, длительный обеденный перерыв может существенно (на 10-20%) снижать общую результативность работы сотрудника. Специалисты так объясняют эти явления:
Методы оценки работоспособности
Выделяют прямые и косвенные методы оценки работоспособности
Элементарные методики оценивают один законченный, но предельно простой элемент операции (скорость и качество компьютерного набора, устный счет, просмотр рядов цифр и букв и т. д.). Их достоинствами являются простота и возможность точного количественного учета, а к недостаткам можно отнести тот, факт, что выполнение одного элемента еще не может полностью характеризовать качество профессиональной деятельности человека в целом.
Операционные методики позволяют вычленить и оценить один участок алгоритма работы, который заключается в выполнении законченного комплекса элементарных действий (начисление зарплаты бухгалтером, редактирование книги редактором и т. д.). Их достоинствами являются возможность количественной и качественной оценки реального сегмента трудовой деятельности, возможность сравнения труда разных специалистов и возможность оценки групповой деятельности. К минусам можно отнести более высокая трудоемкость и сложность стандартизации.
Интегральные методики оценивают законченный алгоритм профессиональной деятельности. Сильными сторонами подобных методик является то, что они направлены на оценку конечной эффективности поставленной перед работником цели и учитывают влияние мотивации работника на результаты его труда, а слабыми - громоздкость данных методик, трудность воспроизведения результатов, сложность методик, необходимость экспертных оценок и пр.
В качестве косвенных показателей работоспособности человека чаще всего используется динамика показателей функционального состояния организма или параметры протекания психологических процессов. Их оценка производится путём объективных измерений с использованием физиологических методов и тестов, а также на основе сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических функций.
При исследовании физической работоспособности применяют метод дозированных мышечных нагрузок, создаваемых с помощью велоэргометра. В этом случае суждение о работоспособности составляется на основании изучения динамики показателей внешнего дыхания и сердечно-сосудистой системы.
Умственная работоспособность человека отличается большим разнообразием и с трудом поддается оценке. Условно, труд человека-оператора можно разделить на три типа:
Сенсорный
Сенсомоторный
Логический
Детерминанты работоспособности
Работоспособность, как упоминалось, — системное качество, характеризующее субъект труда, уровень которого определяется большим числом факторов, относящихся к особенностям органи-зации работы и самого работника (функциональным состоянием организма и величиной его резервных возможностей; профессио-нальным опытом и подготовленностью; направленностью лично-сти, т.е. характером и степенью выраженности потребностей, ус-тановок и мотивов деятельности и рядом других факторов). Все факторы, влияющие на работоспособность, можно разделить на физиологические, пси-хологические и профессиональные.
Физиологические детерминанты работоспособности. Выде-ляют три таких фактора.
Первый фактор — флуктуации(любое колебание или любое периодическое изменение) параметров функционирования организма, в частности изменения уровня лабильности сложных нервных структур, температуры тела, скорости деления клеток, хи-мических показателей крови (уровня гормонов, ферментов и дру-гих веществ) и т.п. Исходный уровень активности физиологиче-ских систем, обеспечивающих выполнение трудовых операций, претерпевает существенные циклические изменения. Это естественный процесс, в той или иной мере присущий любому живому организму. Периодичность этих изменений различна — от нескольких минут до нескольких лет. Наибольшее значение имеют так называемые циркадианные (от лат. circa — около и dies — сутки) (их еще называют циркадными) ритмы активности, отражающие изменения в суточном цик-ле. К этим ритмам, обусловленным сменой дня и ночи, «привяза-на» жизнедеятельность большинства организмов на земле. У че-ловека все психофизиологические системы настроены на работу в светлое время суток и на отдых — в темное. Такая внутренняя биологическая система хронометрирования называется «эндоген-ными часами», или осциллятором.
Циркадианная система достаточно стабильна. Например, че-ловек, находящийся непрерывно в течение нескольких недель без часов и с полной свободой распоряжаться своим временем, выби-рает «свой» ритм, близкий к продолжительности суток. Экспериментально было ус-тановлено, что в суточной активности периоды времени 2 — 4 часа ночи и 3 — 4 часа дня являются наиболее неблагоприятными для трудовой деятельности, так как в это время отмечается наиболее значительное ухудшение работоспособности. В это же время, как показывает практика, отмечаются «пики» ошибочных действий. В других экспериментах было показано, что в ран-ние утренние часы температура тела человека, скорость реакции и задачи на бдительность имеют наименьшие значения в суточ-ном цикле.
Важнейшим естественным «задатчиком» времени для человека является солнечная активность (смена дня и ночи). Поэтому пе-ремещения человека в другие часовые пояса вызывает состояние рассогласования внутреннего ритма и природного (смены дня и ночи), что может негативно отразиться на работоспособности че-ловека. Такое явление называется десинхроноз.
Десинхроноз — это состояние человека, связанное с наруше- нием суточной периодики физиологических и психических фун- кций при смене часовых поясов и проявляющееся слабостью, вялостью, бессонницей в ночные и сонливостью в дневные часы, понижением работоспособности . Наиболее час-то это состояние наблюдается у работников транспорта, пересе-кающих несколько часовых поясов (пилотов и стюардесс, маши-нистов и проводников поездов дальнего следования), а также ра-ботников, отправившихся в командировку. Если человек после 1 —2 суток пребывания в измененном часовом поясе возвращается в исходную точку, то это не ведет к развитию адаптационных изме-нений. Если пребывание в условиях «чужого» часового пояса до-статочно продолжительно (более 3-х суток), то это приводит к пе-рестройке биологических ритмов, «подстраивающихся» под новые временные условия. Заканчивается такая «подстройка», в основ-ном, к исходу 5-х суток. Работа, связанная с частыми, даже непро-должительными по времени, сменами часовых поясов, довольно напряженная, сопровождается интенсивным расходованием фун-кциональных ресурсов работника.
Пример влияния годовых ритмов: работоспособность челове-ка в зимний период в целом ниже, чем в летний, что обусловлено многими факторами и, прежде всего, сокращением продолжитель-ности светового дня. Цикличность изменения работоспособнос-ти проявляется также в изменениях, «привязанных» к отпуску. Эти изменения были изучены на примере деятельности летчиков. В период после отпуска (примерно 1 —1,5 месяца) отмечается недостаточная работоспо-собность (своеобразный период «врабатывания»). Известна не-дельная динамика работоспособности — наилучшие показатели труда отмечены в середине недели.
Второй фактор, определяющий преимущественно динамику работоспособности, — скорость расходования энергетических ре-сурсов организма в процессе работы, что обусловлено характером самой выполняемой работы. Понятно, что интенсивная, связан-ная с ускоренным расходованием ресурсов, трудовая деятельность скорее приведет к снижению работоспособности, чем легкая. Ха-рактер выполняемой работы служит основанием для разделения труда по степени тяжести (см. гл. 9). В свою очередь учет показате-лей интенсивности труда, скорости расходования ресурсов явля-ется основой для нормирования труда.
Третий фактор — состояние физиологических систем. Наруше-ния функционирования физиологических систем становятся при-чиной снижения работоспособности. Для характеристики способ-ности функциональных систем организма человека обеспечивать выполнение трудовой деятельности используется понятие «физи- ологические резервы» — выработанная в процессе эволюции адап-тационная способность органа или системы и организма в целом усиливать интенсивность своей деятельности по сравнению с со-стоянием относительного покоя в ответ на рабочую нагрузку.
Многочисленными исследованиями установлено, что сниже-ние работоспособности может быть обусловлено целым рядом функциональных нарушений в организме. К ним относятся бо-лезненные и предболезненные состояния, их остаточные явления, функциональные расстройства, вызванные воздействием неблагоприятных санитарно-гигиенических факторов обитания, хро-ническое утомление и переутомление, нервно-психическая напря-женность, а также ряд психических состояний, таких как доми-нантное, дремотное, состояния преждевременной психической демобилизации, эйфории, фобии и др.
В настоящее время актуальной стала проблема употребления ряда психоактивных веществ (алкоголя, лекарств, наркотиков), что также приводит к снижению работоспособности. Об этом гово-рят, например, судебно-медицинские исследования останков после авиационных катастроф, свидетельствующие о значительной доле пилотов, у которых обнаружены следы употребления психоактив-ных и других лекарственных средств, потенциально снижающих операторские функции человека. К таким веществам относятся, например, некоторые гипотензивные средства (понижающие дав-ление), антигистаминные (используемые при аллергических ре-акциях и состояниях), снотворные и успокоительные. Имеет мес-то употребление алкоголя и наркотических средств работниками на производстве и на транспорте. Притчей во языцех стало упо-требление алкоголя за рулем автомобилей, что многократно по-вышает риск возникновения дорожно-транспортных происше-ствий.
В целях минимизации влияния данного фактора на работоспо-собность работника в некоторых видах трудовой деятельности при-нята система медицинского контроля персонала, заступающего на смену (дежурство). В частности, предрейсовый медицинский ос-мотр проходят водители общественного транспорта, машини-сты, диспетчеры и ряд других категорий работников железнодо-рожного транспорта, пилоты самолетов, операторы электростан-ций, диспетчеры системы управления воздушным движением и др. В тех областях профессиональной деятельности, где цена ошиб-ки человека особенно высока, необходимо минимизировать ве-роятность совершения этой ошибки человеком со сниженной ра-ботоспособностью, что достигается посредством «входного» (пред-сменного, предрейсового, предполетного) контроля персонала.
Порядок проведения таких обследований определяется феде-ральным органом исполнительной власти в области здравоохра-нения (Министерство здравоохранения и социального развития РФ). Как правило, медицинские обследования включают внешний осмотр (состояние кожных покровов, слизистых), определение па-раметров гемодинамики (частота пульса и величина артериально-го давления), а также в ряде случаев выявление признаков упо-требления алкоголя. Для этих целей используются специальные алкотестеры, определяющие содержание паров алкоголя в выды-хаемом воздухе. Следует подчеркнуть, что использование алкоте-стеров позволяет лишь заподозрить факт употребления алкоголя,
не заменяя наркологической экспертизы, которая должна прово-диться в специализированном лечебном учреждении, имеющем на данный вид деятельности соответствующую лицензию.
Психологические детерминанты. Это те факторы, которые характеризуют субъект деятельности и влияют на время поддер-жания высокой способности к труду. К ним относят:
индивидуально-психологические качества. Н.А.Добролюбов говорил: «Нет людей бесталанных, есть люди неуместные. Те работники, у которых рассогласование требований профессии и собственных качеств выражено наиболее сильно, в работе будут испытывать существенные трудности. Например, работники ло-комотивных бригад, не обладающие достаточной выраженностью такого профессионально-важного качества, как устойчивость к монотонии, быстрее теряют работоспособность, необходимую для эффективного выполнения производственных задач, что выража-ется в большем количестве браков этих работников;
(Связь с темпераментом)
направленность личности специалиста — характер и степень выраженности потребностей, установок и мотивов деятельности; устойчивость эмоционально-волевой сферы.
Профессиональные детерминанты. Это факторы, характери-зующие процесс, средства и условия профессиональной деятель-ности, а также характеристики субъекта труда, обусловливающие качество выполнения работы в течение заданного времени. Их можно сгруппировать в следующие классы.
Санитарно-гигиенические, микроклиматические условия ра- боты. Чем хуже эти условия, тем быстрее работник расходует необ-ходимые для выполнения деятельности психофизиологические ре-сурсы. Тем быстрее у него развиваются неблагоприятные психиче-ские состояния и соответствующее снижение работоспособности. Именно поэтому для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлен сокращенный рабочий день.
Эргономические характеристики рабочего места. Их значе-ние хорошо иллюстрируют различия, которые водители автомо-биля отмечают в длительной поездке в машинах с хорошей и пло-хой эргономикой.
Режим труда и отдыха работника. Традиционным счита-ется такая организация труда, при которой рабочая смена при-ходится на день и длится не более 8 часов (законодательство Рос-сийской Федерации устанавливает продолжительности рабочей недели в 40 часов, в ряде стран Евросоюза — еще меньше). Тем не менее все большее распространение получает организация труда, включающая ночные смены. Например, в США каждая третья семья имеет работника, который трудится на сменной ра-боте, предполагающей выход в вечерние и даже ночные часы. Очевидно, что скользящий график работы, когда работник тру-дится циклами «день — вечер — ночь», вызывает необходимость постоянной перенастройки функциональных систем организма. Многочисленные исследования показали, что при выполнении некоторых заданий, требующих постоянной бдительности (кон-троль качества, мониторинг), отмечается снижение качества при работе в третьей (ночной) смене. Работоспособность в третьей смене может снижаться из-за попадания на соответствующую фазу циркадианного никла, а также в результате нарушений сна, которые практически неизбежны при данной форме организа-ции работы.
Есть и другие формы организации сменной работы (например, работа сутками), когда в силу развития утомления наступает сни-жение работоспособности.
Профессиональный опыт и подготовленность — уровень раз-вития, пластичность, устойчивость специальных знаний, навыков, умений. Новичок, не владеющий твердо навыками трудовых опе-раций, будет уставать существенно больше профессионала со ста-жем, соответственно, темп снижения работоспособности будет у него существенно выше.
Психофизиологические предпосылки поддержания работоспособности
Повышать или поддерживать работоспособность за счет пред-отвращения нарушений функционального состояния организма или нормализации (коррекции) измененного в процессе деятель-ности состояния возможно по трем основным направлениям.
Проведение профессионального медицинского и психологи- ческого отбора кандидатов на обучение конкретным професси-ям и периодического медико-психологического освидетельство-вания специалистов. В ходе этих мероприятий можно выявить от-рицательно влияющие на работоспособность неблагоприятные индивидуальные особенности организма, выраженные в состоя-нии здоровья, уровне физического развития и подготовленности, чертах характера и темперамента, психических состояниях и т.д.
2. Оптимизация, совершенствование объекта, содержания, условий и организации деятельности за счет учета психологических, физиологических, антропометрических и других особен-ностей и возможностей человека в системе «человек—машина—среда». Рациональная конструкция рабочего места и его элемен-тов, компоновка оборудования с учетом логики процесса управления, хороший обзор приборов и досягаемость органов управле-ния создают благоприятные условия не только для эффективной работы, но и для поддержания нормального функционального со-стояния работника.
Профилактике функциональных нарушений и снижения рабо-тоспособности способствуют создание оптимальных условий оби-тания на рабочем месте, использование эффективных средств за-щиты от воздействия неблагоприятных факторов среды, форми-рование здорового психологического климата в коллективе и т. д. Для предотвращения чрезмерного утомления важное значение имеет достижение рационального уровня автоматизации процес-сов управления, способствующего уменьшению информационной и физической загрузки, снижению темпа работы, т. е. оптимиза-ции процесса деятельности. Большую роль в обеспечении высо-кой работоспособности играет совершенствование организации деятельности, а именно создание рационального режима труда, от-дыха и питания, обеспечение оптимальной рабочей нагрузки, раз-работка программ подготовки с учетом не только обучающего эф-фекта, но и функциональной загрузки обучающихся.
3. Приемы непосредственного, прямого воздействия на че- ловека, такие как индивидуальная регламентация профессиональ-ной деятельности, активный отдых и физическая подготовка, пси-хогенные, физиолого-гигиенические, электрофизиологические, фармакологические, физические средства и методы.
Одним из методов психогенного управления функциональным состоянием и соответственно работоспособностью является ауто-генная тренировка, различные варианты которой нашли широ-кое применение в клинической практике, в спортивной медици-не, в физиологии труда. В качестве психогенного средства, спо-собствующего снятию чрезмерного эмоционального напряжения, релаксации или психической активации и в конечном итоге уско-рению «врабатываемости», повышению работоспособности и со-кращению периода восстановления нормального функционально-го состояния, все шире используется на производстве функцио-нальная музыка. В основе благотворного влияния музыки на работоспособность и вообще на жизнедеятельность организма лежит ее способность вызывать положительные эмоции, стиму-лировать ритмику деятельности ряда функций
4. Применение фармакологических средств. Современная фармакология располагает арсеналом средств повышения, сохра-нения и восстановления работоспособности. Как правило, эти ве-щества близки или совпадают по своему составу с биологически активными веществами (нейромедиаторами, гормонами и их ме-таболитами). Все средства можно объединить в несколько групп: а) лекарственное ускорение и повышение адаптации; б) фармако-логическая профилактика и терапия хронического утомления и психической депрессии при длительной работе; в) лечение и про-филактика острого утомления при критических ситуациях.
В настоящее время проводится изыскание стимуляторов в це-лях:
мобилизации резервных возможностей организма. Это «психоаналептики». Они используются однократно и в особо крити-ческих ситуациях. Например, фенамин, первитин, кофеин и др.;
восстановления физической и умственной трудоспособно-сти. Это класс препаратов, именуемых «психоэнергизаторы» (гептаминол, деанол и др.);
сохранения работоспособности в сложных условиях (напри-мер, при кислородной недостаточности, изменении газовой сре-ды, температуры и т. п.) за счет положительного влияния на энер-гетический обмен. Подобные средства получили название «актопротекторы»;
ускорения и закрепления адаптации и торможения развития утомления. Это группа так называемых «адаптогенов» (например, растительного происхождения: женьшень, элеутерококк и др.).