Могут ли аннулировать приказ на сокращение. Отмена приказа о сокращении штатов: нужно ли предупреждать, как отменить, оформление. Уведомление об отмене сокращения: образец

Право работодателя на отзыв уведомления о сокращении

Сокращение на предприятии может быть обусловлено множеством причин: снижением спроса на выпускаемую продукцию, внедрением новой технологии, снижением финансирования и т. д. Однако обстоятельства, послужившие причиной сокращения, могут отпасть, а потому проводить его будет нецелесообразно.

Кроме того, работодатель может обнаружить, что им были допущены ошибки в процедуре, которые влияют на законность увольнения по сокращению. В такой ситуации имеет смысл прекратить процедуру и начать ее заново.

Увольнение по сокращению — частный случай увольнения по инициативе работодателя, поэтому последний вправе отменить сокращение в любой момент до его окончания. Закон этого не запрещает, а судебная практика подтверждает соответствующее право (апелляционное определение Челябинского облсуда от 15.08.2013 по делу № 11-7993/2013). Причем работодатель вправе отменить сокращение как полностью, так и частично.

Работник, в отношении должности которого сокращение отменено, не вправе настаивать на увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. Если он не желает продолжать работу, то может быть уволен по соглашению сторон или по собственному желанию. При этом в случае увольнения он не получит выходного пособия и других выплат, положенных сокращаемым, если соглашением сторон не будет предусмотрено обратное.

Издание приказа на отмену сокращения

Поскольку процедура сокращения начинается с издания соответствующего распорядительного документа (обычно это приказ), то и ее отмену надлежит инициировать таким же образом. Приведем несколько рекомендаций по составлению приказа об отмене сокращения:

Не знаете свои права?

в преамбуле указывается обоснование отмены сокращения численности и/или штата;
в основной части производится указание на факт прекращения такой процедуры (перечисляются все должности, по которым отменяется сокращение), а также даются персональные поручения с указанием сроков их выполнения (аналогично приказу о сокращении — произвести уведомление сотрудников и службы занятости, подготовить изменения в штатное расписание и т. д.);
приказ подписывается уполномоченным представителем работодателя, например директором организации (по уставу) или другим лицом (по доверенности);
с приказом следует ознакомить всех работников, в отношении которых ранее было принято решение об увольнении по сокращению и которые на момент издания приказа еще не уволены.

Извещение заинтересованных лиц об отмене сокращения

Вопросы отмены сокращения не регламентированы законодательством. Но для минимизации рисков претензий со стороны как сотрудников, так и контролирующих органов работодателю следует действовать аналогично тому, как он действовал в начале процедуры сокращения. Так, представляется необходимым уведомить:

Работников, в отношении которых было принято и отменено решение о сокращении.
Профсоюзную организацию, ранее уведомленную о сокращении в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
Центр занятости, уведомленный ранее о предстоящем сокращении на основании ст. 25 закона «О занятости населения…» от 19.04.1991 № 1032-1.

Образец уведомления об отмене сокращения работника

Документ об отзыве уведомления о сокращении составляется в свободной форме. В его содержание следует включить:

указание на факт отмены сокращения со ссылкой на соответствующий приказ;
разъяснение о том, что трудовые отношения будут продолжены на прежних условиях;
разъяснение о том, что сотрудник более не может быть уволен по сокращению, а в случае его нежелания продолжать работу у данного работодателя он может быть уволен по собственному желанию.

Рассматриваемый документ, подобно уведомлению о сокращении, должен быть персональным, то есть адресованным конкретному сотруднику (а не коллективу сотрудников, ранее попавших под сокращение). Он должен быть подписан уполномоченным на то лицом — руководителем организации (на основании устава) или представителем по доверенности.

Уведомление об отмене сокращения должно вручаться аналогично уведомлению о сокращении, то есть под подпись. При отказе работника подписать документ необходимо составить об этом комиссионный акт. Уведомление об отмене сокращения составляется и подписывается в 2 экземплярах (один останется у работодателя).

Как поступить с уволенными досрочно работниками

На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может уволить работника по сокращению досрочно, если на это есть его письменное одобрение.

Прежде всего отметим, что подобное соглашение не меняет правовую природу увольнения. Работник всё равно считается уволенным по инициативе работодателя — в связи с сокращением, а не по соглашению сторон. В данном случае меняются лишь дата увольнения и размер компенсации, выплачиваемой работнику. Далее рассмотрим 2 ситуации:

Соглашение о досрочном увольнении по сокращению заключено, но работник еще не уволен. Отмена сокращения делает соглашение недействительным, ведь такое увольнение возможно только вследствие фактического сокращения численности или штата работников. А в этом случае этого не происходит, потому работник не может быть уволен по сокращению. Имеется и судебная практика, подтверждающая эту позицию (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 № 33-1077/2011).
Работник уволен по сокращению досрочно, при этом ему произведены все выплаты, положенные в связи с сокращением: выходное пособие, выплаты на период трудоустройства, компенсация и т. д. Такой работник даже может уже работать на новом месте. Так как к рассматриваемому моменту трудовые отношения прекратились, основание для сокращения на момент увольнения имелось, то процедуру сокращения в отношении них можно считать завершенной. Целесообразно не отменять сокращение должностей таких сотрудников, а ввести их в штатное расписание заново. При этом с целью исключения споров о правомерности сокращения следует письменно предложить уволенным сотрудникам занять эти должности в приоритетном порядке.

Уведомление центра занятости о сокращении, если сокращение отменено

Обязанность работодателя уведомить службу занятости населения в случае сокращения работников установлена абз. 1 п. 2 ст. 25 закона «О занятости населения...» от 19.04.1991 № 1032-1. Этой же нормой устанавливаются сроки направления такого сообщения с указанием должностей, профессий, специальностей, квалификационных требований, условий оплаты труда всех сокращаемых сотрудников:

если работодателем выступает юридическое лицо — не позднее чем за 2 месяца;
индивидуальный предприниматель — не позднее чем за 2 недели до предстоящего сокращения;
в случае предстоящего массового сокращения сотрудников (не важно, организация или ИП) уведомление направляется не позднее 3 месяцев до даты проведения мероприятий.

Если центр занятости населения не был уведомлен о сокращении сотрудников до принятия решения об отмене процедуры, уведомление направлять нет необходимости, поскольку увольнение работников производиться не будет.

Обязанности по уведомлению центра занятости населения об отмене процесса сокращения сотрудников закон не предусматривает, поэтому и за неуведомление какой-либо ответственности не предусмотрено. Однако мы рекомендуем уведомить центр занятости населения об отмене процедуры сокращения сотрудников, если ранее в центр занятости было направлено уведомление о сокращении сотрудников.

Таким образом, работодатель может отменить сокращение в любой момент вплоть до увольнения последнего из сокращаемых работников. Работник, извещенный об отмене сокращения, не может требовать увольнения по такому основанию и выплаты выходного пособия.

В случае, когда работодателю требуется прекратить или прервать уже запущенную процедуру сокращения штатов он должен издать соответствующий приказ и предупредить работников, о том, что трудовой договор с ними расторгаться не будет.

Отмена сокращения

Законодательство ничего не говорит о том, что работодателю запрещено отменять процедуру сокращения штата . Такая необходимость может возникнуть по следующим причинам:

Изменились ранее сложившиеся обстоятельства, и потребности в сокращении персонала больше нет.
Работодатель заинтересован в том, чтобы оставить на работе конкретного работника.
В ходе процедуры сокращения были допущены нарушения.

Поскольку проведение процедуры сокращения оформляется распорядительным документом, то должна быть произведена отмена приказа о сокращении штата . Делается это путем издания нового приказа, отменяющего первоначальный. Ознакомить с приказом нужно всех работников, а также органы занятости, если о планируемом сокращении они были извещены.

Приказ об отмене сокращения штата: образец

Приказ составляется в свободной форме. В него включают следующую информацию:

Преамбула, в ней говорится о причинах, которые повлекли отмену сокращения.
Распорядительная часть содержит всю основную информацию: реквизиты отменяемого приказа о сокращении, когда прекращается процедура сокращения, в отношении кого, кто назначается ответственным и т.д.

Приказ делается на бланке предприятия и должен содержать все реквизиты, которые предусмотрены для таких документов (дата и номер, подпись руководителя).

Обратите внимание! При отмене сокращения нужно не забыть издать новую редакцию штатного расписания .

Может ли работодатель отозвать уведомление о сокращении

Если ранее работника уведомляли о будущем сокращении, то теперь следует составить уведомление о том, что процедура его сокращения отменена.

Как правильно уведомить работника, о том, что сокращение отменяется? Законодатель этот вопрос не освещает, поэтому его решение остается на усмотрение работодателя.

Уведомление оформляется в свободной форме, с указанием следующих сведений:

Ф.И.О. работника, которому направляется документ.
Информация о том, что работник не будет сокращен и трудовые отношения с ним будут продолжены на прежних условиях.
Дата написания уведомления, подпись руководителя.

Уведомление нужно вручить работнику под роспись. После отмены сокращения человек уже не может быть уволен по сокращению штатов, соответственно не может претендовать на выходное пособие при увольнении. Увольнение теперь возможно по другим основаниям, например, по собственному желанию .

Когда работодатель решает отменить процедуру сокращения, он издает соответствующий приказ, который отменяет, полностью или частично, приказ, инициировавший сокращение штата. Работников предупреждают с помощью уведомления, которое вручают каждому работнику индивидуально.

В штате есть охранники на нескольких пунктах охраны, один пункт было решено сократить, мы уведомили работников и службу занятости о сокращении, но теперь высвободилось место на другом пункте охраны с тем же окладом и графиком. Может ли организация отменить сокращение работника, т.к. есть аналогичное рабочее место, даже если работник уже не хочет работать и ждет все пособия в связи с сокращением? И как быть с службой занятости, если некоторые работники добровольно согласились перейти на другой пост.

Д а, Ваша организация может отменить решение о сокращении.

Увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме. При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех сотрудников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Сотрудники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Закон не обязывает работодателя извещать службу занятости об отмене сокращения. Но рекомендуем направить в службу занятости письмо, составленные в произвольной форме. В них указывают со ссылкой на приказ, что сокращение отменили полностью или частично.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.Ситуация: Можно ли отменить решение о сокращении

Да, можно.

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (). Вместе с тем, увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме . При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. , ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).*

Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. , ТК РФ).

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Статья: Сокращение штата отменяется: как оформить

Издаем приказ об отмене сокращения

Чтобы отменить сокращение, издают приказ в произвольной форме (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ) (образец ниже). Его оформляют согласно ГОСТ Р 6.30-2003 , утвержденному постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст . В приказ вносят информацию, необходимую, чтобы отменить сокращение. А именно:*

– причины, которые вызвали отмену сокращения (желательно);
– реквизиты приказов, которые подлежат отмене полностью или частично;
– указания должностным лицам организации;
– перераспределение трудовых функций и обязанностей (при необходимости);
– лицо, уполномоченное контролировать исполнение приказа.

Скачать и распечатать образец

Причины, по которым отменили сокращение, отражают в приказе, чтобы избежать споров о его скрытых целях. Вопросы могут возникнуть со стороны уже уволенных работников и тех, кто пока работает, но все-таки будет сокращен.

Работодатель самостоятельно определяет, как уведомить сотрудников об отмене сокращения штата.*

Отменяют сам приказ о сокращении штата и приказы о внесении изменений в штатное расписание или введении в действие нового штатного расписания. Должностным лицам поручают уведомить сотрудников, оповестить службу занятости. Если часть работников уже уволили, решают вопрос о перераспределении нагрузки. Контролирует исполнение приказа генеральный директор или назначенный им сотрудник.

Сообщаем сотрудникам об отмене сокращения*

Если работодатель решил отменить сокращение, нужно сообщить об этом сотрудникам, предупрежденным об увольнении. Закон не регламентирует, как это сделать. Можно ознакомить работников, которые ранее получили уведомления о сокращении и еще не были уволены из организации, с приказом об отмене сокращения под роспись.

Закон не устанавливает срок для ознакомления с приказом. Но не затягивайте с этим, чтобы избежать конфликтных ситуаций. Ведь работники ожидают, что их уволят с выплатой положенных при сокращении компенсаций (ст. 178 ТК РФ).

Информируем профсоюз и службу занятости

О предстоящем сокращении уведомляют службу занятости и профсоюз, если он создан в компании (ч. первая ст. 82 ТК РФ , ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Закон не обязывает работодателя извещать эти органы об отмене сокращения. Но рекомендуем направить в профсоюз и службу занятости письма, составленные в произвольной форме. В них указывают со ссылкой на приказ, что сокращение отменили полностью или частично. Если ранее у профсоюза запросили мотивированное мнение по вопросу об увольнении состоящих в нем работников, сообщают, что оно не потребуется (образец ниже).*

Скачайте формы

Уменьшение численности рабочего персонала обычно связано с невозможностью содержать определённый штат на предприятии или в организации. Руководство вынуждено принять меры по сокращению расходов бюджета, так как выплачивать в полном объёме всем сотрудникам невозможно. В такой неприятной ситуации работодатель старается распрощаться с неквалифицированными или недавно заключившими трудовой контракт сотрудниками, отправляя им соответствующее письменное уведомление о предстоящем увольнении.

Следует отметить, что уволить работников , ссылаясь при этом на необходимость сокращения, работодатель не вправе.

Он должен вначале предложить вакантные должности, и только получив отказ сменить рабочее место от каждого из работников, руководитель организации или предприятия может инициировать процедуру . Ещё одна уважительная причина расторжения трудового контракта - это отсутствие вакантных мест (81-я статья ТК).

Также у любого работодателя есть возможность отозвать уже отправленное , то есть, изменить своё решение и оставить работника или работников на прежнем месте работы. Этот момент трудовых отношений не регулируется трудовым законодательством, но при этом в ТК нет никаких запретов на отзыв уведомления по желанию руководителя.

В каких случаях возможен отзыв?

Согласно Трудовому кодексу сокращаемые сотрудники уведомляются руководителем ровно за два месяца до момента расторжения трудового контракта.

Указанные два месяца являются периодом ожидания окончательного расчёта, но в это время работник продолжает исполнять все трудовые обязанности. Фактически он ещё не уволен. Поэтому работодатель, действительно, имеет возможность отозвать уведомление до самого дня увольнения. Единственное важное условие - это отзыв уведомления, зафиксированный в письменном виде. Работник должен ознакомиться и с этим документом, чтобы поставить на нём свою подпись.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте. Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному .

То есть, отправив уведомление о предстоящем сокращении, работодатель имеет право оформить увольнение. Однако это не является его обязанностью.

Такой документ может быть аннулирован посредством его отзыва в течение двух месяцев с момента ознакомления с этим уведомлением сотрудника.

Как составляется документ?

Единой формы или бланка оформления у отзыва уведомления не существует. Поэтому документ оформляется в свободной форме на усмотрение руководителя. В этом документе необходимо указать причину отправки предыдущего уведомления (вписывается номер ) и основания для его отзыва - ещё один приказ, изданный руководством.

Например, образец документа может выглядеть так:

«Уважаемая Марина Леонидовна! Письмом от 12 мая 2016 года вы были уведомлены о предстоящем сокращении вашей должности с 12 июля 2016 года на основании приказа №48 от 11 мая 2016 года о сокращении штата. Сообщаем вам, что данный приказ отменён новым приказом от 1 июня 2016 года, в связи с чем мероприятия по сокращению вашей должности проводиться не будут. Генеральный директор Василевская С.В.»

Аналогично составляются документы для местного центра занятости и профсоюзной организации. В них руководитель ссылается на изданный приказ, отменяющий предыдущее решение. Ниже даётся список фамилий работников, которые будут оставлены на прежнем месте работы.

Для центра занятости возле каждой фамилии вписывается занимаемая должность, сведения о квалификации сотрудника и его заработной плате. Документ подписывается руководителем предприятия или организации.

Обязательно ставится печать.

Сроки и особенности вручения

Уведомления о предстоящем сокращении направляются в эти организации за два месяца до момента расторжения трудового контракта (82-я статья ТК). Если идёт речь о массовом расчёте сотрудников , работодатель предупреждает профсоюзную организацию и центр занятости за три месяца.

Следовательно, чтобы изменить своё решение и уведомить об этом указанные организации, руководитель должен отправить письменный отзыв предыдущего уведомления в течение двух или трёх месяцев до момента расторжения контракта.

Существует определённый порядок вручения документа, которого следует придерживаться во избежание недоразумений и спорных ситуаций.

Сотруднику, попадающему под , документ предоставляется под подпись. Работник расписывается на обоих экземплярах, после чего копия присовокупляется к документам в личном деле работника. Если по какой-либо причине был получен отказ со стороны работника, необходимо составить акт при двух свидетелях и также внести его в личное дело.

В таком случае работник будет не вправе требовать расчёта по сокращению (со специальными ). Но если он всё-таки решил уйти, ему придётся писать заявление по собственному желанию либо просить работодателя составить документ по соглашению двух сторон.

Профсоюзной организации документ также передаётся под подпись. Глава выборного органа этой организации ставит на документе соответствующую отметку.

В центре занятости фиксируются сведения об увольняемых работниках не только с целью сбора статистической информации, но и для обеспечения социальной защиты граждан в случае потери ими рабочего места. Безработным гражданам выплачивается , и предлагаются вакантные должности.

Соответственно, если есть вероятность , работодателю лучше воздержаться от отправки уведомления. Если же уведомление было отправлено, необходимо письменно уведомить эту организацию об отмене принятого решения. Письменный отзыв регистрируется сотрудником центра занятости в специальной учётной книге.

Обо всех нюансах оформления документа лучше всего проконсультироваться у сотрудников конкретного отделения центра занятости .

Каждый работодатель должен знать, что такое уведомление об отмене сокращения, образец которого прописан в законодательных актах государства.

Когда речь идет о сокращении, важно понимать, что уведомление, сообщающее об уменьшении персонала компании, всегда нежелательное и неожиданное. Сокращение происходит в случае, когда финансовое состояние не позволяет компании впредь содержать штат сотрудников в определенном объеме. Тогда приходится производить данную процедуру. Обычно сокращаются относительно новые работники или те, кто имеет невысокий уровень производительности. Однако бывают случаи, когда на предприятии сокращается целое подразделение.

Документ, уведомляющий о сокращении

Уведомление о сокращении должности - это документ, который информирует сотрудника о предстоящем увольнении по причине сокращения его должности. Первыми сокращаются вакансии, на которые проводится набор новых специалистов, и только после этого ликвидируются должности, уже занимаемые персоналом компании.

Любые операции, затрагивающие заключенный трудовой договор с сотрудником, регулируются действующим законодательством государства, а именно Трудовым Кодексом Российской Федерации. Также процедуры подобного характера должны быть регламентированы в нормативных и трудовых документах самого предприятия.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о грядущем увольнении в связи с сокращением штата компании работники предупреждаются персональным уведомлением в срок не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Такой документ требует подписи сотрудниками, его получившими.

Отзыв приказа о сокращении

Отзыв уведомления - это документ, содержащий приказ об отмене ранее изданного решения о сокращении персонала, принимаемый директором ввиду определенных причин.

Работодатель имеет право беспрепятственно отозвать указ о сокращении, то есть отменить таким образом свой предыдущий приказ, либо может внести в него коррективы, издав новый. Обычно отзыв уведомления происходит по следующим причинам:

отсутствие финансов для выплат компенсаций за сокращение штата;
ввиду неожиданного увеличения штата сотрудников;
ввиду возможности перевода работника на другую должность.

В первом случае работник продолжает находиться в штате компании, отрабатывая еще определенное время. Продолжительность данного периода устанавливается самим директором организации. Актуальность причины обусловлена необходимостью выплаты компенсации за сокращение, размер которой довольно большой. Поэтому не каждая компания, проводящая сокращения ввиду нехватки средств, в состоянии произвести выплату установленной действующим законодательством суммы объекту увольнения.

Во втором случае с работодателя снимается обязанность производить выплаты компенсаций ввиду того, что специалист продолжает работать на своем прежнем месте.

Третий вариант применим в основном в госучреждениях, когда есть возможность перевести сотрудника на иную должность с сохранением размера его заработной платы.

Отзыв распоряжения о сокращении необходимо подтвердить соответствующим документом. В нем следует указать настоящую причину отмены. Это делается с целью, чтобы в будущем избежать претензий о правомерности и скрытых умыслах запланированного увольнения. Приказ об отмене сокращения предоставляется для ознакомления и подписи всем сотрудникам, ранее получившим злополучное уведомление и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не уволенным из компании. Когда получен отзыв распоряжения о сокращении, специалист сохраняет за собой свое рабочее место, а также размер заработной платы, надбавок, премий и графика штатного распорядка.

Основание для возврата уведомления

Сотрудник, получивший уведомление о сокращении, не считается уволенным окончательно. Процедура увольнения работника осуществляется исключительно на основе приказа, который подписан и заверен живой печатью отдела кадров. Затем в трудовую книжку объекта увольнения в обязательном порядке вносится запись соответствующего характера.

Работодатель всегда оставляет за собой право требовать возврата уже выданного уведомления о сокращении, если есть возможность уйти от исполнения этой процедуры либо увольнение определенного работника необоснованно.

Проведение отмены уведомления о сокращении

В случае когда руководитель изменил свое решение о сокращении персонала, при этом уже успев разослать уведомления и даже подписав приказ, необходимо выполнить следующий ряд процедур:

Следует издать приказ, отменяющий мероприятия по сокращению штата. Если объектов сокращения несколько, следует перечислить всех поименно, не издавая приказ по каждому отдельному работнику.
Необходимо разослать каждому сотруднику, фамилия которого содержится в документе, оповещение об аннулировании ранее изданного уведомления. Сделать это следует только в письменной форме. Также требуется сделать по 2 копии самого уведомления и приказа, отменяющего его действие. Одна из них предназначена для работодателя. На ней Подчиненный ставит подпись, свидетельствующую о том, что он ознакомлен с данным документом и имеет аналогичный экземпляр.
В обязательном порядке необходимо ознакомить реабилитированных сотрудников с приказом, который отменяет мероприятия по сокращению. Это необходимо по причине того, что все без исключения работники имеют законное право знать любые нюансы о своем положении на производстве и все изменения, напрямую затрагивающие его самого. В случае когда работодатель отказывается ознакомить работника с приказом, который отменяет распоряжение о сокращении, тогда сотрудник имеет полное право подать на работодателя в суд иск. При этом для подачи иска истец имеет в своем распоряжении срок в 1 месяц.

После того как работник ознакомился с данным приказом, он сохраняет за собой право решить, уволиться по собственному желанию или же остаться для продолжения трудовой деятельности на предприятии.

Если при проведении сокращения или его отмены затронули трудовой распорядок, тогда об этом необходимо сообщить в приказе по личному составу компании. Каждое изменение в трудовом распорядке и личном составе организации должно быть предельно ясно и доступно, чтобы избежать неприятностей при проверке.

Проводя любые действия, связанные с управлением персоналом, работодатель обязан четко соблюдать законы, содержащиеся в трудовом кодексе действующего законодательства государства. Чтобы правильно уведомить об отмене сокращения, образцом служит подобный документ.

Особенности проведения процедуры

При сокращении персонала на работодателе лежит обязанность сообщить о данном мероприятии в городской центр занятости. Необходимость этого заключается в том, что сокращенному работнику в итоге будет легче стать на учет в центре занятости и в кратчайшие сроки устроится на новую работу.

Когда же существует вероятность уйти от проведения мероприятий по сокращению или когда планируется восстановление сотрудников на прежние должности, тогда сообщать в центр занятости об изменениях в компании нецелесообразно.