HR-менеджер - это кто такой? Должностная инструкция HR-менеджера. Кадровый консалтинг Отношение к бизнесу

Первый человек, с которым соискатель знакомится на этапе собеседования в компанию - менеджер по персоналу. В зависимости от структуры компании это может быть рядовой специалист по подбору, рисечер или настоящий управленец.

В чем разница между рекрутером и HR-ом?

Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером - слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница - проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.

HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск - это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор - также две большие разницы.

Rersource - главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них - основные задачи менеджера.

Роль эйчара

Роль HR-менеджера в большинстве компаний незаслуженно отодвигается на задний план. Принято считать, что бизнес строится генеральным директором, прибыль приносят продажи, а персонал приходит по объявлениям, сам.

На самом деле в продвинутых корпорациях давно осознали, что отдел по управлению персоналом должен стоять на одной линии с генеральным директором и операционным отделами. Это связано с тем, что менеджер по персоналу должен четко понимать стратегию компании, знать, какие люди нужны на работу, какие требуются выполнять задачи.

Климат в коллективе, настроение на рабочем месте - вещи, кажущиеся незначительными, но отбирающие до 30% эффективности отделов.

Отношение к бизнесу

Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR--менеджер - это кто? И многие слышат ответ, что это - сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.

Позиция эйчара четкая и понятная, он - правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.

Настоящий менеджер по персоналу - жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью. В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров. Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.

Обязанности

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Взаимодействие с сотрудниками

Менеджер по персоналу - многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:

помогать сотрудникам, отвечая на их вопросы о перспективах их личностного и профессионального развития в рамках компании;
подбирать персонал в сроки, оговоренные с заказчиком (непосредственным руководителем ил руководителем отдела или подразделения);
использовать современные и нестандартные методы поиска, подбора персонала;
адаптировать новых сотрудников для работы в компании, сопровождать их на протяжении всего испытательного срока;
получать периодическую обратную связь от руководителя о прохождении сотрудниками испытательного срока;
получать обратную связь от руководства о работе сотрудников, их взаимодействии с коллективом;
поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании для осуществления обратной связи с руководством, информирования о поставленных задачах, объективности отношения непосредственных руководителей;
разрабатывать систему оценки личностных и деловых качеств сотрудников;
подавать отчетность руководству в оговоренные сроки;
соблюдать законы Российской Федерации и придерживаться их в вопросах поиска и подбора персонала, составления объявлений о вакансиях, проведения собеседований.

Личные и профессиональные компетенции

Многие работодатели считают, что HR - это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть.

К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу. Подходя к вопросу поиска сотрудника на вакантную должность, кадровик, чаще всего, упускает личностные моменты - впишется ли кандидат в отдел, сможет ли работать в коллективе. Совпадают ли его карьерные цели с ценностями компании.

Основные компетенции

Компетенции HR-менеджера:

Понимание целей компании, разделение их.
Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
Ориентированность на результат.
Умение предоставлять только необходимую информацию.
Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
Стрессоустойчивость.
Аналитическое мышление.
Стратегическое мышление.
Умение управлять талантами.

Личные качества

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Качества HR-менеджера, полезные в его работе:

коммуникабельность;
беспристрастность;
активная жизненная позиция;
адаптивность;
стратегическое мышление;
этичность;
самообладание;
уверенность в себе;
стрессоустойчивость;
внимательность;
добросовестность;
креативность.

Права эйчара

HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:

получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
вносить предложения по управлению талантами;
взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
отслеживать изменения рынка труда.

Необходимые навыки и знания

В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.

Важные навыки:

знание законодательства о труде, основ социологии;
умение вести деловые переговоры;
грамотность;
владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
наличие способностей к организации;
планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

Где применить таланты?

Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний. Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу. Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).

Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.

Управление людьми

HR-менеджер - это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер - это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер - это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция - менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное - как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.

АНКОР работает на рынке рекрутмента и кадрового консалтинга с 1990 года и за это время приобрел заслуженную репутацию лидера отрасли.

АНКОР сегодня — крупнейший российский кадровый холдинг, предлагающий широкий спектр услуг, среди которых:

— подбор кадров — в том числе подбор специалистов и менеджеров, подбор на позиции начального и среднего уровня;
— кадровый консалтинг — тестирование, оценка и аудит персонала, аналитические исследования рынка труда и заработных плат — незаменимый инструмент формирования кадровой политики предприятия;
— управление кадрами — Лизинговая компания АНКОРа: выведение персонала из штата компании, предоставление временного персонала, предоставление персонала на долгосрочные проекты, массовые проекты;
— кадровые услуги компаниям нефтегазового сектора — направление «АНКОР Энерджи Сервисез» (ANCOR Energy Services);
— кадровые услуги компаниям гостиничного сектора — направление ANCOR Hospitality.
— расчет заработной платы — Unistaff Payroll Services

Kelly Services - международное агентство по подбору персонала, основанное в США в 1946 году.

В России компания представлена в 20 городах: Москве, Санкт-Петербурге, Самаре, Новосибирске, Екатеринбурге, Великом Новгороде, Липецке, Перми, Чехове, Новомосковске, Егорьевске, Барнауле, Нижнем Новгороде, Тюмени, Ростове-на-Дону, Красноярске, Владивостоке, Уфе, Калуге, Казани, а также в Украине, г. Киев.

Kelly Services предлагает широкий спектр услуг, включая подбор постоянного и временного персонала в области продаж, маркетинга, офисного администрирования, финансов, бухгалтерского учета, кадров, информационных технологий, логистики, инжиниринга, производства; комплектацию штата промышленных предприятий и торговых сетей, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг.

Агентство по подбору персонала ИМПЕРИЯ КАДРОВ основано в 1995 году.
С первых дней работы основной целью коллектива ИМПЕРИИ КАДРОВ стало создание конкурентоспособного российского агентства, не уступающего по качеству услуг мировым лидерам в области подбора персонала.
Для ИМПЕРИИ КАДРОВ рекрутинг означает больше, чем своевременный подбор кандидатов на соответствующую вакансию. Специалисты агентства стараются предложить Заказчику решение всего комплекса проблем, связанных с кадровыми вопросами, поэтому каждый новый контракт рассматривается как возможность для установления долговременных партнерских отношений. Мы всегда стремимся к тому, чтобы представленный нами кандидат не только полностью удовлетворял всем требованиям клиента, но и был в состоянии своей работой оказать позитивное воздействие на жизнь компании в целом. Поиск и подбор персонала является деликатной сферой бизнеса, затрагивающей взаимоотношения как людей, так и компаний. ИМПЕРИЯ КАДРОВ придерживается твердых этических принципов, сформулированных в Этическом кодексе агентства.

Главные направления нашей работы:

прямой целенаправленный поиск (Executive Search)

подбор персонала (рекрутмент)

Antal International Россия
Международное агентство по подбору персонала Antal International вышло на российский рынок в 1994 году. В Москве было создано одно из первых иностранных представительств компании, которое стало самым крупным и наиболее успешным благодаря интенсивному росту российской экономики.
Мы заняли крепкие позиции на российском рынке в сфере подбора персонала среднего и высшего звеньев. Наши консультанты находят кандидатов на различные должности практически во всех отраслях бизнеса.

Рекрутинговое агентство (Москва) Cornerstone профессионально занимается подбором персонала с 1993 года. Основные направления работы: executive search (подбор топ-менеджеров), managment selection (подбор менеджеров среднего звена), headhunting (хэдхантинг). Рекрутинговое агентство CORNERSTONE входит в пятерку крупнейших рекрутинговых агентств Москвы.
По итогам рейтинга «Топ 20 лучших кадровых агентств», проведенного журналом «Карьера», Cornerstone вошла в пятерку крупнейших рекрутинговых компаний Москвы.
В основе работы консультантов Cornerstone лежит готовность ориентироваться на интересы заказчиков, стремление максимально отвечать их требованиям и запросам.
В 2007 Cornerstone успешно закрыла около 1500 позиций различного уровня.
Cornerstone является членом Американской Торговой Палаты, Ассоциации менеджеров России и Ассоциации Европейского Бизнеса (АЕВ).

С момента своего основания в 2003 году международное кадровое агентство «Виват Персонал» проделало большой путь: завоевало репутацию одного из наиболее успешных и профессиональных игроков рынка рекрутинга, наладило партнерские отношения с крупными и известными брендами, и, получив лицензию на международный подбор персонала, преодолело границы России.

Сегодня кадровое агентство «Виват Персонал» - это:

Полный спектр услуг по поиску и подбору персонала, обучению (тренингам), кадровому консалтингу, оценке лизингу и аутстаффингу персонала.
- комплекс уникальных кадровых решений для каждого проекта по подбору.
- работа команды профессионалов, многие из которых имеют 10-летний рекрутинговый опыт.

В непрерывно пополняемой и обновляемой базе кадрового агентства «Виват Персонал» более 500 тысяч резюме. Почти 75% текущих проектов - это вакансии постоянных клиентов или компаний, обратившихся в кадровое агентство по рекомендации.
Из всего спектра услуг по комплексному подбору персонала отдельно выделяют подбор топ-менеджеров (general recruitment, executive search, headhunting), массовые проекты, подбор временного персонала и региональный подбор. Все более возрастающую роль в деятельности кадрового агентства «Виват Персонал» играют международные проекты по подбору персонала.

Воспринимая свою работу не просто как поиск и подбор персонала, агентство стремится развить бизнес клиента, сделать его более конкурентоспособным. Успешная работа с ведущими российскими и иностранными компаниями, действующими в самых разнообразных секторах рынка, — лучшая оценка работы кадрового агентства «Виват Персонал»!

Рекрутинговая компания «Кадровый Центр ЮНИТИ»: рекрутинг, трудоустройство, собеседования
Основан в феврале 1999 года.

Миссия ЮНИТИ: мы помогаем нашим клиентам приобретать и развивать компетенции их компаний через персонал.

Мы работаем с людьми - с их вопросами, желаниями, потребностями, ожиданиями и заблуждениями.

Наша история - это наш опыт, который помогает нам решать нестандартные задачи.

Наши клиенты для нас - это, прежде всего, партнеры. Мы всегда ценим мнение и позиции наших клиентов. Выполняя наши обязательства перед заказчиком, мы прекрасно осознаем, что без взаимного доверия невозможно стратегическое партнерство. Именно доверие наших клиентов позволяет нам достигать полного взаимопонимания. Шаг за шагом, результат за результатом мы приближаемся к общей цели.

Кадровое агентство Москвы «ABC Consulting» - это одна из наиболее успешных компаний в сфере кадровых и консалтинговых услуг.

C 2002 года работа кадрового агенства «ABC Consulting» направлена на развитие и улучшение услуг в сфере подбора персонала для фирм различных профилей. Мы можем предложить Вам полный спектр услуг, связанных с рекрутментом и подбором квалифицированных кадров.

В команде кадрового агенства Москвы «ABC Consulting»собраны квалифицированные специалисты, которые имеют богатейший опыт использования самых передовых методик рекрутинга, оценки и подбора персонала. А также новейших методов корпоративного обучения. Особого внимания заслуживает вопрос подбора персонала для среднего и высшего управленческого состава. Наше кадровое агентство успешно решает и такие непростые задачи. На нашем счету сотни удачных проектов по анализу и подбору кадров для весьма известных и уважаемых коммерческих структур. Среди клиентов кадрового агентства также и многие некоммерческие организации.

Хорошие руководители нанимают только самых лучших сотрудников! Эта истина подтверждается нашим собственным опытом: секрет успеха компании «Персонал Гарант» - в нашей профессиональной команде! Начиная с 2001 года «Персонал Гарант» успешно работает на рынке рекрутинговых услуг благодаря своим сотрудникам. Все они - квалифицированные специалисты-единомышленники, обладающие обширными знаниями в области персонал-технологий и способные оперативно и качественно выполнять задачи, поставленные заказчиком.

Кадровый или HR-консалтинг – это комплекс услуг, связанных с повышением эффективности управления персоналом. Он может включать в себя исследование положения на рынке труда, оптимизацию взаимоотношений между сотрудниками и другие процессы. Набор задач определяется в соответствии с индивидуальными целями клиента. В современных условиях именно грамотная кадровая политика становится ключевым фактором успешного развития компании, поэтому ей необходимо уделять повышенное внимание. HR-консалтинг – это возможность сосредоточиться на профильных задачах бизнеса и доверить управление персоналом сторонним специалистам. Это позволит вывести работу с кадрами на новый уровень без больших временных и финансовых затрат, а также без создания собственного HR-отдела.

Наши услуги

Кадровый консалтинг от ManpowerGroup – это целая система востребованных сервисов, в том числе:

аутплейсмент . Программы, направленные на успешное трудоустройство сотрудников, уволенных из компании (например, в результате реструктуризации);
карьерный менеджмент . Комплекс мероприятий, направленных на оздоровление кадровой политики, мотивацию и эффективное развитие рабочих навыков персонала, а также минимизацию риска потери самых важных сотрудников;
обзор заработных плат . Специалисты ManpowerGroup проводят исследования, результатом которых становится улучшение системы оплаты труда в компании, создание более действенных схем мотивации персонала.

Мы также предлагаем консалтинг для физических лиц, которым необходимо поработать над развитием своей карьеры. Специалисты помогут просчитать оптимальные стратегии поведения на рынке труда с учетом особенностей кандидата.

HR -консалтинг от ManpowerGroup

Наша компания занимается кадровым консультированием с 1980-х годов. На счету ManpowerGroup – множество успешно реализованных HR-проектов для российских и зарубежных клиентов, в том числе:

более 100 проектов аутплейсмента, в которых приняли участие свыше 1400 человек;
комплексные исследования зарплат более чем по 400 должностям;
проведение ежемесячных HR-вебинаров и консультаций от ведущих кадровых экспертов, в которых принимают участие около 60 человек.

К нам можно обратиться за разработкой индивидуальных программ и решений, которые будут учитывать специфику работы конкретной компании.

Наши преимущества

Полный комплекс услуг . ManpowerGroup предлагает профессиональный кадровый консалтинг для организаций разного масштаба и сфер деятельности. У нас также можно заказать другие HR-сервисы, в том числе новые для российского рынка.
Соответствие законодательству . При решении любых кадровых вопросов мы придерживаемся только «белых» схем взаимодействия, соблюдаем требования Трудового кодекса и других нормативных документов.
Высокое качество . HR-консалтингом занимаются специалисты с большим опытом в кадровом деле, которые могут решить как типовую, так и нестандартную задачу.

Читайте подробно:

"Карьерный Диалог" -инновационный подход в сфере управления персоналом. .

Презентация Анны Буровой с HR Мастерской "Карьерный Диалог" как инструмент успеха бизнеса" .

HR-бренд – это один из инструментов повышения эффективности бизнеса. Брендингом, как элементом комплекса маркетинга, занимается любая уважающая себя компания, ведь в современном конкурентном мире это прекрасная возможность заполучить лояльных последователей.

Первыми брендингом занялись маркетологи для повышения привлекательности торговых марок и закрепления в умах целевой аудитории тех или иных ключевых характеристик бренда. Целевой аудиторией таких посланий были в первую очередь клиенты и потребители. Те, кто был прозорливее, начал включать в коммуникации внутренние аудитории (сотрудников) и внешние, так как зачастую сами сотрудники были потребителями (на рынках FMCG) и лояльными адвокатами брендов своих работодателей.

Последние 10 лет существенно обострилась борьба не только за потребителей, но и за один из основных активов компании - человеческий капитал. И здесь технологии брендинга заработали на всю свою мощь с поправкой, конечно, на свою специфику. HR-бренд и брендинг в этой войне за таланты играет одну из основных ролей. Он позволяет привлекать с рынка наиболее ценные кадры с наименьшими затратами, удерживать и экономить на персонале за счет добавленной нематериальной ценности, дает возможность реализовывать всевозможные программы высокопотенциальным и обычным сотрудникам, осознанно управлять стратегией работы с людьми, системно доносить ключевые ценности компании до людей, повышать эффективность внутрикомандного взаимодействия, вовлекать их в новые проекты и многое-многое другое.

Тема HR-брендинга мне близка тем, что находится на стыке двух огромных сфер, которые для меня представляют огромный интерес. Брендингом я занимаюсь уже более 12 лет и даже успел в далеком 2005 году получить премию Бренд Года / Effie в номинации малобюджетный проект за создание зонтичного бренда на потребительском рынке. И удивительно когда технологии маркетинга и брендинга уже сейчас активно используются компаниями для создания HR-бренда, ценностного предложения работодателя, комплекса внутренних и внешних коммуникаций с целевыми аудиториями и многого-многого другого.

На пути построения HR-бренда вас может подстерегать огромное количество ошибок и рисков. Я перечислю 10 основных , о которых нужно помнить каждому, кто планирует заняться или уже занимается HR-брендингом.

1. Построение корневой идентичности бренда (по сути обещания бренда), основанной на ложном представлении о потребностях, желаниях и ценностях целевых аудиторий.

Прежде чем строить структуру бренда необходимо провести исследования, чтобы понимать этих людей и говорить с ними на одном языке. Бывает что человек или команда, отвечающие за разработку и внедрение HR-бренда, находятся в совершенно другом ценностном поле (вспоминаем простейший пример с X и Y поколениями), что влечет за собой серьезные ошибки в разработке платформы, которые исходят из этого несоответствия.

МНЕНИЕ

Нина Осовицкая, консультант «Премии HR-бренд», эксперт по HR-брендингу HeadHunter

Говоря об ошибках в работе с брендом работодателя, нельзя не отметить ошибку в самом начале процесса – при постановке целей. Для чего мы строим HR-бренд? Каких кандидатов и сотрудников мы хотим привлечь или удержать? Часто компании формулируют цели слишком абстрактно и в общих словах: хотим стать лучшим работодателем, хотим, чтобы любой студент мечтал попасть к нам на стажировку. На одной из встреч клиент озвучил такую цель, например: через два года стать как Google. Лучше ставить конкретные, реально достижимые цели, которые отвечают общей бизнес- и HR-стратегии компании.

Еще одна распространенная ошибка касается проведения исследований. HR-департаменты стараются сэкономить и самостоятельно используют неадаптированные опросники, которые можно найти в открытом доступе в интернете, например, Gallup Q12.

Можете себе представить, как бывают озадачены линейные сотрудники на производстве, отвечая на вопрос «Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?».

И последнее, и, пожалуй, самое распространенное – ошибки в коммуникациях. Назову лишь две самые типичные. Первая - использование вместо фото сотрудников или хотя бы материалов специальной фотосессии общедоступных изображений из фотобанков. Довольно странно видеть одну и ту же блондинку с голливудской улыбкой, которая предлагает присоединиться к ее команде то в банке, то в агентстве недвижимости, то в крупной фармацевтической компании. Вторая – вместо фото людей и рабочих мест использовать фото продукции или товаров. Обувной магазин гордится лаковыми туфельками, птицефабрика – пушистыми цыплятами, и лишь где-то в глубине страницы о карьере в компании можно найти что-то о людях, которые там работают.

2. HR-бренд оторван от идентичности корневого бренда, который предлагается потребителям с экранов ТВ.

Не может быть бренд одновременно и энергичным, молодым, бодрым и респектабельным, серьезным, консервативным. Так как коммуникации зачастую пересекаются, в голове потребителей этих коммуникаций будет полная каша. Согласуйте HR-бренд с потребительским брендом, чтобы они стали частями одного целого.

МНЕНИЕ

Ирина Мальцева HRD Ростелеком, макрорегион «Волга»

Во первых, HR бренд – это продолжение бренда компании и ценностей ее продукта или услуги. С одной стороны, это может помогать, с другой стороны, мешать восприятию бренда работодателя в глазах целевых аудиторий. Конгруэнтность HR -бренда здесь является ключевой темой. Внешний HR – бренд должен быть зеркалом внутреннего бренда. Посыл для внешней аудитории должен отражать истинные ценности компании, внутренние условия работы, корпоративную культуру. Возможно, стоит начать с вопросов внутренней вовлеченности и приверженности персонала, а затем планировать выход на внешний уровень бренда.

Надо отметить, что Ростелеком, с момента интеграции в 2011г., к настоящему моменту стал очень сильным корпоративным брендом с высокой узнаваемостью и привлекательностью. Управление HR -брендом совсем недавно выделилось как самостоятельное направление. При этом Ростелеком регулярно попадает в списки топ различных рейтингов работодателей России и отдельных территорий. Так например, Макрорегиональный филиал «Волга» ПАО «Ростелеком» отмечен национальной премии « HR –бренд – 2014», получив награду третьей степени в номинации «Регион», региональной HR –премией «Работадатель года – 2014», входит в число лучших работодателей Нижнего Новгорода по версии портала работа.ру, получив «Индекс счастья – 2014», «Индекс уверенности – 2015». Во многом это результаты реализации стратегической программы «Трансформация персонала», которые в итоге формируют позитивный имидж компании на рынке труда.

Во-вторых, для управления HR -брендом важны следующие условия:

- действовать системно, с пониманием долгосрочных целей компании. В том числе в области HR . Оценить реальный эффект влияния инициатив на бизнес;

- сформировать ценностное предложение как работодатели (EVP ). Понять и прочувствовать свою целевую аудиторию и дифференцироваться от конкурентов;

- быть последовательными в своих действиях.

3. HR-бренд реально не выделяется среди конкурентов. Те же самые обещания, те же самые коммуникации, даже лица одинаковые.

В чем тогда отличительная особенность вашей компании? Самое большее, на что вы сможете рассчитывать, - отстройка от тех компаний, кто вообще не ведет никакой осмысленной долгосрочной политики в отношении персонала.

МНЕНИЕ

Одним из первых заметных игроков на рынке fast - food , уделяющим серьезное внимание построению HR -бренда, был и остается McDonalds . В этой области он нередко опережает своих ближайших конкурентов. На примере привлечения кандидатов видно, как менялась в динамике их коммуникационная стратегия. Первоначально в рекламной кампании они перечисляли социальные льготы и условия работы в компании. Причем часть из них являлась обязательной с точки зрения трудового законодательства (оплачиваемый отпуск), а часть отражала кадровую политику (обучение, гибкий график) и корпоративную культуру (дружный коллектив, стабильность и надежность). Все аргументы были четко изложены и наглядно представлены. Вскоре этот прием стал использоваться повсеместно другими компаниями в обращениях к потенциальной целевой аудитории – не только по содержанию, но и по стилистике, каналам коммуникации.

Позже McDonalds стал использовать в своих рекламных плакатах для будущих сотрудников рассказы о конкретных людях с их фотографиями и описанием историй успеха. Акцент сместился на то, что эту работу можно совмещать с учебой, находить друзей и самореализовываться. Эволюция в построении HR -бренда учитывала современные тенденции маркетинга – обращение не только к рациональным аргументам, но и к эмоциональной составляющей.

На недавней HR -конференций мне запомнилось выступление одного из руководителей этой компании, отвечающего за вопросы управления персоналом. Она рассказала про нестандартный и новый опыт в применении нематериальной мотивации. Большой резонанс внутри компании получил внутренний конкурс, когда лучшим работникам ресторанов по всей стране представилась возможность работать в Сочи в период подготовки и проведения Олимпийских игр. Победителям компенсировались транспортные расходы до нового временного места работы и предоставлялось жилье.

Использование подобных HR - и PR -технологий помогает быть на шаг впереди своих конкурентов в вопросах построения и поддержания индивидуального бренда работодателя.

4 . HR-брендинг - это одна из ключевых политик в компании, знает ли о ней все высшее руководство? Разделяет ли эту стратегию, демонстрирует ли ее в своей работе, активно ли доносит до рынка и внутренних сотрудников или это только новая модная игрушка в руках HR-директора? Делаем то же самое, что и раньше, но теперь называем это слово HR-брендинг? В случае, если руководство не разделяет эту стратегию или вообще другого мнения о том, что из себя представляет компания - жди беды и конфликтов. Вероятнее всего, целевые аудитории не будут верить тому, что им говорит компания.

МНЕНИЕ

Евгения Брылова, HRD DSM Group

Проблема построения HR -бренда, на мой взгляд, состоит в отсутствии той самой корневой идеи, обеспечивающей исключительность компании, делающие ее узнаваемой среди других похожих компаний. Это как с харизмой, либо она есть, либо нет. И ключевую роль в развитии HR -бренда играет личность основателя компании или человека, управляющего компанией в определенный момент времени. Именно его неповторимая личность делает и саму компанию неповторимой, особенной, придает индивидуальный характер, который зажигает любовь в сердцах людей, заставляя их становиться верными последователями и евангелистами миссии и ценностей компании.

5. Корпоративная культура - очень инертна, чтобы ее изменить, нужно время, силы и приверженность.

Заявив в компании с армейским полувоенным менталитетом сегодня, что мы открытые и дружелюбные, завтра не получишь это в реальности. Нужна осмысленная и последовательная работа по тому, чтобы создать такую атмосферу. Сразу в космос улететь не получится, нужно сначала построить космодром, разработать прототип ракеты, подготовить космонавтов и т.д. Будьте готовы посвятить этому длительное время.

6. Сколько стоит нематериальная мотивация персонала и HR-брендинг? Какая планируемая отдача от внедрения таких программ?

Когда нет четкого понимая метрик и оценки ключевых показателей, такой непрофессиональный подход будет все больше и больше требовать ресурсов для продолжения и развития. Это может превратиться в черную дыру, когда вместо того, чтобы включать голову, придумывать и реализовывать действительно интересные и малобюджетные мероприятия ответственные сотрудники и команда элементарно подсаживаются на бюджет и начинают его активно "осваивать". В идеале нужно уйти от оценок из серии "нравится - не нравится" и перейти в бизнес-плоскость с обсуждением параметра ROI (возврат на инвестиции).

МНЕНИЕ

Оксана Кухарчук Директор Корпоративного Университета МТС

HR brand сегодня является одним из самых важных инструментов работы HR . Это то, как компания воспринимается на рынке и, как следствие, кто к вам приходит… Правильные люди, с правильным потенциалом, в правильное время... или просто кого удастся уговорить прийти на собеседование и перекупить за большие деньги?

Задаете вопрос «Если бы компания Х YZ была человеком, как бы ты описал ее.. ? Всего 5 прилагательных». Спросите себя лично, ваших сотрудников, бывших коллег, потенциальных кандидатов, и даже ваших родственников. Интересно посмотреть на разницу в восприятии. Запишите полученные прилагательные и сопоставьте с тем, как вы как HR описывали компанию. Фокусно работайте над разрывами. Отличная практика – фасилитации фокусных групп. Вы не только получите качественный результат, но и вовлечете основных участников.

В рамках развития HR brand измеряйте NPS (Net Promoter Score). Маркетинговый инструмент измерения лояльности клиентов, который позволяет проводить срезы и бенчмарки, повышая счастье клиентов.

Всего один вопрос: «Насколько вероятно, что Вы порекомендуете компанию X своим друзьям/знакомым»? Клиент ставит оценку по шкале от 0 до 10, где 10 означает «точно порекомендую», а 0 – «точно не порекомендую». Далее, исходя из ответов, клиентов делят на три группы:

«Промоутеры»– поставившие оценки 9 и 10. Клиенты, которые в высокой степени лояльны компании и с очень большой вероятностью будут рекомендовать ее своим знакомым.

«Нейтралы» – давшие оценки 7 и 8. Cчитаются «пассивными» клиентами, которые не то, чтобы очень сильно готовы рекомендовать компанию, но и не то чтобы очень сильно ей недовольны.

«Критики»– давшие оценки от 0 до 6 – недовольные клиенты, которые скорее не будут рекомендовать Компанию своим друзьям/знакомым, и, более того, могут даже «отсоветовать» пользоваться ее услугами.

Сам индекс NPS рассчитывается как разница между процентным соотношением «промоутеров» и «критиков» и показывает уровень клиентской лояльности. Итоговая величина может изменяться от -100 (если 100% клиентов компании – «критики») до +100% (если все клиенты – «промоутеры»).

Считается, что у компаний, имеющих очень высокий положительный индекс NPS (условно +50 и выше), клиентская база может увеличиваться сама собой, и рекламу можно вообще не давать. Примером может служить компания Apple, не нуждающаяся в рекламе.

Если меня спросили всего 1 совет «Что сделать для эффективного развития HR brand », я бы ответила «Изучайте маркетинг, читайте Котлера и не изобретайте велосипед».

7. Сегодня мы белые, а завтра красные. HR-брендинг - это стратегия, которая начинает работать, когда долго и привержено идет сфокусированная работа в выбранных направлениях.

Если Вы будете постоянно создавать новые креативные решения, которые будут противоречить друг другу, то вы рискуете потерять эту самую фокусировку, и в голове представителей ваших целевых аудиторий опять будет каша. Вы можете выбирать различные форматы коммуникаций, но самое важное - чтобы структура или идентичность бренда была неизменна и с каждой такой коммуникацией вы только подтверждали ее.

8. Копирование лучших практик без осмысления и наложения на свою идентичность.

Можно и нужно заимствовать зарубежные кейсы и примеры российских коллег с одной поправкой - нужно четко понимать как эти коммуникации и программы будут подтверждать выбранную вами идентичность вашего HR-бренда. Чтобы HR-брендинг был осмысленным и эффективным инструментом, нужно четко понимать, зачем вам это, какой будет компания, когда все программы будут реализованы, какую ценность это принесет сотрудникам и самой компании, как повысит эффективность бизнеса. Любое хаотичное копирование будет только путать и размывать корневое обещание бренда.

МНЕНИЕ

Ольга Литвинова, Директор по персоналу, ЕВРАЗ

В период работы в executive - search бизнесе мне неоднократно приходилось сталкиваться с неудачными попытками российских компаний скопировать западную модель работы с персоналом. Расскажу о нескольких довольно типичных ошибках.

Российская FMCG -компания (производство напитков) стремилась привлечь к себе успешных кандидатов с опытом работы в мультинациональных западных компаниях, рассказывая кандидатам «на входе» о своих прогрессивных технологиях и развитой корпоративной культуре. На поверку оказалось, что компания не смогла создать четкой и прозрачной системы мотивации. Из-за чего новые сотрудники были крайне разочарованы, увольнялись до окончания испытательного срока с ощущением обманутых ожиданий, не получив того уровня дохода, на который рассчитывали. Через некоторое время за компанией закрепилась соответствующая репутация, а достойные кандидаты уже не хотели рассматривать ее как своего потенциального работодателя.

Другая российская FMCG -компания (производство продуктов питания) стала активно использовать технологии ассессмент-центра при подборе персонала. При этом был допущен ряд организационных и коммуникационных ошибок (некомфортная для кандидатов обстановка, длительная процедура, неудобное время, отсутствие обратной связи по результатам оценки и др.). Несмотря на рыночный уровень заработных плат в этой компании, им не удавалось в течение длительного времени закрыть ключевые позиции.

Подобные примеры наглядно иллюстрируют, что ошибки в построении HR -бренда не только негативно влияют на показатели эффективности бизнеса (за счет снижения качества персонала, скорости закрытия вакансий и т.п.), но и несут существенные репутационные риски для компании.

9. При формулировании идентичности забывают про ценности, которые должны лежать в ее основе.

Ценности - это то, что объединяет людей, заряжает и мотивирует, это мотор и топливо любой компании, сердце и двигатель. Выбрав один раз определенный набор ценностей, вы рискуете потерять тех людей, которые их не разделяют. Но зато бонусом будет то, что в команду будут подбираться люди с единым ценностным полем, а это здорово усиливает синергию команды и ее эффективность. Привлечение в работу профессиональных коучей позволяет работать на ценностном уровне всем сотрудникам, а внедрение коучингового стиля управления существенно повышают конкурентоспособность компании.

10. Увлекаться метриками и все делать механистически.

Люди на работе не хотят быть подчиненными или ресурсами, они хотят быть людьми. Именно поэтому в последнее время все больше и больше говорят о концепции счастья на рабочем месте и вовлеченности как ключевых параметрах, которые серьезно влияют на эффективность бизнеса. Пусть ваш HR-бренд и стратегия будут человечными, опирающимися на простые общечеловеческие ценности и следующие им. Компании будущего - это компании, которые дают своим сотрудникам возможность самореализовываться и использовать весь свой потенциал; которые учитывают потребности сотрудников и их желания, грамотно увязывая их с целями компании; которые вкладываются в их развитие, рисуя совместные планы на будущее и показывая, где в компании будущего место каждого сотрудника.

Уверен, что вам удастся избежать этих ошибок и построить сильный и здоровый HR-бренд вашей компании, который позволит не только повышать эффективность вашего бизнеса, но и приносить сотрудникам настоящее счастье и радость.

Благодарю приглашенных экспертов: Ирину Мальцеву, Евгению Брылову, Оксану Кухарчук, Нину Осовицкую и Ольгу Литвинову за ценные комментарии.

Президент ICC Russia