Административная работа руководителя аптеки. Кадровый состав аптечной организации жалобы, заявления работников

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение
Заключение
Список литературы

Введение

Вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства, приобретают в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение.

Особое значение в системе мер реализации экономической реформы придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из наиважнейших, на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах общими тенденциями являются:

формализация методов и процедур отбора кадров;

выдвижение молодых и перспективных работников.

При становлении рыночной экономики эти тенденции должны обязательно учитываться в отечественной практике управления производством

Все проблемы, возникающие в системе управления (менеджмента) любыми объектами, решаются людьми. Руководитель (менеджер), как субъект управления, должен произвести анализ ситуации, разработать стратегию и организовать оперативное управление по ее применению. А исполнитель, как объект управления, должен исполнить управленческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи. Поэтому неправильно будет с методической точки зрения к субъекту и объекту применять идентичные принципы управления.

Необходимо отметить, что главными условиями, которые определяют уровень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя. И чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за ее решение, а также размер заработной платы руководителя.

Объектом изучения данной работы является персонал аптеки ЗАО "Фармадом".

Предметом исследования - управление персоналом на предприятии.

Целью данной работы является рассмотрение системы психологии управления персоналом аптеки.

В задачи исследования входит:

рассмотрение целей и задач управления персоналом;

рассмотрение состава и функций системы управления персоналом;

характеристику социального партнерства;

проанализировать подходы к управлению персоналом в ЗАО "Фармадом";

рассмотрение деятельности кадровой службы на предприятии.

1. Система управления персоналом аптеки

1.1 Цели и задачи управления персоналом

В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких дисциплин, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом направлено на развитие стратегии фирмы, так как "кадры решают все" .

Для того чтобы успешно управлять кадрами, необходимо:

1) изучить работников, как личности;

2) знать установки мотивации;

3) иметь навык формирования состава работников в соотношении к целям организации, на основе использования психологических приемов.

Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач:

1) найм и увольнение персонала;

2) организация обучения и переподготовки персонала;

3) анализ и регулирование личностных и групповых взаимоотношений;

4) управление и предотвращение производственных конфликтов;

5) информационное обеспечение системы кадрового управления;

6) контроль и управление занятостью работников;

7) подбор, оценка и прием кандидатов на вакантные должности;

8) анализ потребности в персонале;

9) планирование деловой карьеры;

10) правовые вопросы трудовых отношений.

Рыночные отношения вносят значительную степень неопределенности в жизнь каждого человека. На людей в любой организации оказывают воздействие следующие факторы:

1. Иерархическая структура организации, отношения между руководителями и подчиненными, власть, принуждение, контроль.

2. Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведения, культура поведения в коллективе, этическая составляющая служебных отношений.

3. Отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, рабочей силы.

Можно утверждать, что, управление персоналом является одной из составляющих менеджмента, причем ни одна фирма не может обойтись без управления людьми.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни .

Управление сотрудниками характеризуется следующими новыми моментами в деятельности кадровых служб:

участием в разработке и применении на предприятии стратегии бизнеса и организационных изменений, политики социального партнерства;

повседневным управлением людьми, содействием руководству в этом деле

привлечением в область управления кадрами специалистов (психологов, юристов, экономистов, социологов) и сокпащением в ней участия технических исполнителей, которые бы просто фиксировали состояние кадров;

направлением на развитие персонала в связи с целями организации, в дополнение к тренингам и повышению квалификации;

содействием и помощью сотрудниками в решении личных проблем;

созданием условий для полного использования знаний, навыков и опыта работников.

При переходе к рыночной экономике происходит постепенный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, практически полной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах воздействия на персонал. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к системе ценностей. Главное внутри организации - это работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо развернуть сознание человека, работающего в организации к потребителю продукции или услуг организации, а не к руководителю, к прибыли организации, а не к расточительству, к инициативе работника, а не к механическому исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия и тупое подчинение отойдет на назад, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

На работников кадровой службы ложится основная задача по осуществлению этих преобразований в кадровом менеджменте.

Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) - это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами .

Как правило, новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных кадровых служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачами новых служб являются реализация кадровой политики и координация деятельности но управлению персоналом организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих компетенций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем и принципов стимулирования трудовой деятельности, управлению продвижением в профессиональном плане, предотвращению конфликтов (а не решением), изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные структуры но реализации этих функций .

В целом ряде организаций формируются подразделения по управлению кадрами, объединяющие под руководством заместителя директора по персоналу все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Для результативного управления кадровой политикой в различных отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отслеживающая в каждый конкретный момент деятельности отрасли действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от аптеки до министерства. Предоставляемая ею актуальная информация позволяет периодически оценивать направления изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные планы и комплексные прогнозы потребности в кадровых ресурсах и на этой основе формировать кадровую политику, соотносящуюся с планами развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции набора, расстановки, продвижения и обучения кадров, занятых в управлении, все в большей степени движется в направлении в сторону социальных процессов. Это обуславливает повышение единства и сплоченности действий персонала, осознания ответственности за порученную работу, росту результативности и эффективности управленческого труда в целом и, в конечном итоге, повышению эффективности всей системы управления.

Действенность планирования, регулирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась руководством страны в плане осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Однако нельзя не отметить, что на разных этапах в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным, возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными. К ним осуществлялся различный подход.

В настоящее время направление социального развития составляет одну из важнейших частей государственного плана, которая включена в официальную государственную плановую отчетность по реализации планов развития технического и экономического направления. Это означает, что социальные проблемы, наряду с техническими и экономическими приобретают очень важное, можно сказать, решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от кадрового состава аптеки до кадрового состава министерства. Такое соотношение кадровой политики и социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития страны.

1.2 Состав и функции системы управления персоналом

Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.

Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных в п. 1.1 задач.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации. Поэтому одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала сегодня, является формирование оптимального управленческого аппарата, определение текущей и перспективной потребности в менеджерах .

Другой новой важной их функцией является контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы по персоналу.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга. Его основной задачей является обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Кадровый маркетинг представляет собой совокупность мероприятий, направленных на изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментирование (выделение различных категорий персонала) и реализацию в отношении них специальных кадровых подходов; анализ ожиданий сотрудников в отношении служебных перемещений, распространение в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить квалификацию.

Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем:

1) обеспечение фирмы рабочей силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда работников и совершенствование техники безопасности их труда;

4) реализация социальных программ.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме .

Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:

результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу;

результаты аттестаций работников;

программы внутрифирменной ориентации (информация о вакансиях);

показатели производительности труда;

информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, дополнительных выплатах;

информация о травматизме, профессиональных болезнях, несчастных случаях;

жалобы, заявления работников;

информация о нарушениях трудовой дисциплины;

информация о социальных программах.

Для выполнения своей основной задачи аптека, обслуживающая население, должна располагать определенным составом и количеством сотрудников, выполняющих определенные функции и составляющих в совокупности ее персонал (или штаты).

Персонал аптеки, обслуживающей население, подразделяется на:

1. Административно-управленческий.

2. Фармацевтический.

3. Вспомогательный.

4. Хозяйственно-обслуживающий.

Административно-управленческий персонал организует деятельность аптеки и ее структурных подразделений по фармацевтическому обслуживанию населения и управляет их работой.

Административно-управленческий аппарат включает:

заведующего аптекой (директора аптеки);

заместителей заведующего аптекой (директора);

заведующих отделами;

заместителей заведующих отделами.

Помимо этих специалистов с фармацевтическим образованием к административно-управленческому персоналу относятся также:

главный бухгалтер;

бухгалтеры;

экономист;

кассиры.

Управление аптекой осуществляет заведующий (директор), который принимается на работу и назначается на должность учредителем на контрактной основе. Эта должность замещается лицом с высшим фармацевтическим образованием (т.е. провизором), имеющим стаж работы по специальности в аптечной организации не менее 5 лет.

2. Управление персоналом аптеки сети ЗАО "Фармадом"

2.1 Характеристика аптеки сети ЗАО "Фармадом"

Систему управления персоналом современной организации рассмотрим на примере ЗАО "Фармадом"

ЗАО "Фармадом" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, с образованием юридического лица, самостоятельно выступает в гражданском обороте от своего имени, и под свою ответственность, имеет отдельный бухгалтерский баланс. Главной задачей Общества является удовлетворение потребностей клиентов в своей продукции. "Фармадом" специализируется на реализации фармакологических товаров.

"Фармадом" - региональная розничная аптечная сеть, основанная в 2003 году. Включает в себя 32 аптеки и аптечный магазин, расположенные в Санкт-Петербурге и в Ленинградской, Новгородской, Вологодской и Псковской областях. Центральный офис компании находится Санкт-Петербурге.

История розничной сети аптек "Фармадом" началась 29 мая 1992 года, в день, когда официально было зарегистрировано юридическое лицо - ЗАО "Фармадом - Спб" и на базе аптеки, расположенной по адресу Загородный проспект, 21, предприятие начало развиваться.

Сегодня компания активно занимается разработкой своего фирменного стиля, внешним оформлением аптек, созданием единой системы скидок и т.д. В планах компании - расширение сети: открытие новых аптек и аптечных магазинов в Северо-Западном регионе РФ.

В данной работе будет проведено исследование сети аптек "Фармадом" г. Тюмени.

В основе построения организационной структуры управления Общества лежит производственно-территориальный принцип линейной структуры подчинения и функций управления. Структура ЗАО "Фармадом" совершенствовалась по мере освоения и развития производства строительных материалов и к настоящему времени сложилась в стабильную высокоорганизованную систему. Возглавляет сеть ЗАО "Фармадом" управляющий, который осуществляет оперативное управление текущей деятельностью, распоряжается имуществом и денежными средствами аптеки, определяет размеры и порядок использования фондов, совершает различные хозяйственные и финансовые операции, совершает любые другие действия, необходимые для выполнения производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Фармадом".

Основные технико-экономические показатели аптеки за 2013-2014 гг. представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ЗАО "Фиолент2

Наименование

1. Объем реализации, тыс. руб
2. Выручка от продажи продукции, работ, услуг тыс. руб
3. Прибыль (убыток), тыс. руб
4. Себестоимость продукции, тыс. руб
5. ФОТ всего персонала, тыс. руб
6. Средняя численность персонала, Чел.
7. Среднемесячная зарплата, Руб

Исходя из приведенных данных технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что ЗАО "Фармадом" на фармацевтическом рынке выступает как финансово-устойчивое и стабильно работающее предприятие, которое стремится к максимальному увеличению своих доходов посредством освоения новых видов медицинских товаров.

Персонал аптеки - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, имеющих трудовые отношения с предприятием.

Персонал аптеки можно оценивать с качественной и количественной точки зрения.

Количественная характеристика персонала аптеки измеряется такими показателями, как списочная численность, среднесписочная численность, явочная численность.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину.

Цель управления кадрами в ЗАО "Фармадом" - подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Управление кадрами - широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

Подход к работнику как к главному фактору реализации целей аптеки;

Отношение к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;

Анализ потребностей аптеки в человеческих ресурсах;

Анализ ситуации с трудовыми ресурсами во внешней среде;

Формирование трудовых ресурсов аптеки.

В рыночных отношениях потребность персонала определяется величиной спроса на изготовляемую им продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников аптеки.

Люди - наиболее сложный объект управления в ЗАО "Фармадом". В отличие от вещественных условий производства, они являются "одушевленными", обладают возможностью думать, критически оценивать предъявляемые к ним требования, самостоятельно действовать, имеют свои желания и интересы.

2.2 Подходы к управлению персоналом на предприятии

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он рассматривался лишь как один из элементов последнего наряду с машинами и оборудованием; сегодня же превратился в главный стратегический ресурс организации. Это связано со способностью людей к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой их деятельности.

Изменился поэтому и взгляд на персонал. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как человеческие ресурсы, достояние компании в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха и источник прибыли. В связи с этим и затраты, связанные с их деятельностью, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в "человеческий капитал". Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий внутреннего предпринимательства, творчества, развитие личных способностей.

В крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении их конкурентоспособности и долгосрочного развития. Нам также предстоит пройти этот путь, поэтому целесообразно сопоставить то, от чего неминуемо придется уходить, с тем, к чему нужно придти.

Управление персоналом в этих условиях преследует одну цель: обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и своевременно освобождаться от ненужных.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО "Фармадом" характеризуется данными, приведенными в аналитической табл.2.2.

Таблица 2.2

Обеспеченность трудовыми ресурсами

персонала	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по отчету	Фактически
				в процентах
				к плану (заданию)	к предыдущему году

В том числе по основной
деятельности

провизоры
служащие

руководители
специалисты
Неосновная деятельность

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод, что численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а к прошлому - 97,70%. Численность провизоров тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

Классический подход к управлению персоналом (управление кадрами) характеризуется следующими основными признаками:

отношением к людям как к "винтикам";

ориентацией на казарменные методы руководства ими;

стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов;

использованием преимущественно денежных стимулов;

индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией;

сосредоточенностью кадровых служб исключительно на "бумажной работе", фиксирующей процессы найма, внутреннего перемещения и т.п.

В непосредственное же руководство живыми людьми кадровые службы не вмешиваются.

Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими новыми моментами в деятельности кадровых служб:

участием в выработке и реализации стратегии бизнеса и организационных изменений, политики социального партнерства;

содействием руководству в деле повседневного управлении людьми;

привлечением в сферу управления персоналом специалистов (психологов, юристов, экономистов, социологов) и уменьшением в ней роли технических исполнителей, лишь фиксирующих состояние кадров;

ориентацией на развитие персонала в тесной связи с целями организации в дополнение к тренингу и повышению квалификации;

оказанием помощи сотрудникам в решении личных проблем;

созданием необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников, развития их творчества.

В основе современной системы управления человеческими ресурсами лежат эффективные методы подбора, расстановки и продвижения кадров в соответствии с квалификацией, способностями, интересами личности, потребностями организации; справедливые формы оплаты труда и мотивации, предполагающие вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные результаты.

Это позволяет решать такие задачи, как обеспечение ЗАО "Фармадом" квалифицированными кадрами; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, роста квалификации и профессионального мастерства; поощрение творческой активности; формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.

Управление персоналом в системе сети аптек "Фармадом" - классический подход к управлению персоналом, рассматривающий людей как "винтиков", преследующий цель сократить затраты, не связанные с производством.

Управление человеческими ресурсами - современный подход к управлению персоналом, рассматривающий людей как "человеческий капитал", главное достояние организации, ставящий во главу угла развитие личности и решение социальных проблем.

Управление кадрами в рамках аптеки имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития аптеки, состоящей из трех частей:

производственный;

финансово - экономический;

социальный (кадровая политика).

2.3 Деятельность кадровой службы аптеки

Управление персоналом как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже прошлого и нынешнего столетий.

Специальные подразделения ЗАО "Фармадом", занимающиеся проблемами персонала и они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США). Эти подразделения обладают широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ибо они - это "визитная карточка" организации.

Службы персонала не участвуют напрямую в управлении основной его деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещения, повышения квалификации, социальные проблемы.

Во многих случаях такие службы возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи. Без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Менеджер по персоналу ЗАО "Фармадом" выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультанта.

Важнейшим элементом служб персонала ЗАО "Фармадом". являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет кадров; прогнозирование и планирование потребности в них; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

В состав кадровой службы ЗАО "Фармадом" входят сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы; анализ и планирование потребности в кадрах; переобучение; проверку и тестирование; ведущие картотеку, делопроизводство и архив; готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

Кроме чисто "технических" кадровых вопросов, службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования работников, улучшения условий труда и быта. Они участвуют также в разрешении трудовых конфликтов и споров, налаживают социальное партнерство.

Специалисты центральной службы персонала занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей.

В структуре управления персоналом ЗАО "Фармадом" выделяют несколько блоков:

1. Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

2. Блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

3. Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).

4. Блок разработки нормативов по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда).

5. Подразделения по разработке и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их анализ, организационное проектирование, управление процессами формирования .

В настоящее время ЗАО "Фармадом" начинает складываться собственная система управления персоналом, которая в специальной литературе рекомендуется в качестве типовой. Во главе этой структуры находится заместитель первого руководителя организации. В ее состав включены:

1. Подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

кадровая служба персонал управление

2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.

3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров - зачисления, перемещения, увольнения; информационному обеспечению; тарификации; поддержанию занятости.

4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными "поставщиками" работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

5. Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

6. Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, производящие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.

7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.

8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов .

Сегодня в ЗАО "Фармадом" работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала и общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находится в ведении технического отдела и т.п.

Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб на ЗАО "Фармадом". Пока незначительна - они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы "бесхозными".

Работа служб персонала ЗАО "Фармадом" имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов: анализ состояния и определение потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; набор, оценка и отбор персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Таким образом, суть кадровой работы ЗАО "Фармадом" состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. В таблице 2.3 представлена смета кадровых издержек ЗАО "Фармадом" на планируемый год:

Таблица 2.3

Кадровые издержки ЗАО "Фармадом"

Калькуляция кадровых издержек на предприятии базируется на основе учета затрат по видам и по местам возникновения.

Эти виды затрат определяются для каждого расчетного участника - так называемого места возникновения затрат. Чем меньше расчетный участок, тем точнее информация по расходам. Сегодня благодаря электронной обработке данных возможно разнести затраты по местам их возникновения с очень высокой точностью. Этот процесс очень важен, ибо с ним связана ответственность за затраты .

Объектом кадровой работы ЗАО "Фармадом" является персонал как таковой, а ее субъектами - работники, должностные лица и организационные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители, общественные организации).

Стратегическое направление работы служб персонала ЗАО "Фармадом" ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы ЗАО "Фармадом" является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.

Заключение

Управление персоналом сети аптек "Фармадом" как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже прошлого и нынешнего столетий. Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию; в США и Франции - общественными секретарями. Их основными функциями были: устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. Изменяются и требования к работнику. Главным становятся признание высокой социальной ответственности сотрудников организации и в первую очередь управляющих. Современный подход к системе управления персоналом - это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха аптеки. Трудовые ресурсы - это все работники аптеки, в том числе производственный и управленческий персонал (руководители и специалисты).

Важнейшим элементом служб персонала сети аптек "Фармадом" являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет кадров; прогнозирование и планирование потребности в них; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам

Список литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2014. - 496с.

2. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2010. - 416с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. - 480с.

4. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. №3. с.27-38.

5. Мескон М-, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012. - 800с.

6. Попов С.Г. Управление персоналом. М.: Ось - 89, 2013. - 145 с.

7. Поляков В.А. Технология карьеры / ЭКО. - 2012. - №1. с.45-50.

8. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: Инфра-М, 2014. - 234 с.

9. Сергеев И.В. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2009. - 305 с.

10. Тутушкина М.К. Практическая психология. М.: Дидактика-Плюс, 2011. - 345 с.

11. Управление организацией /Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 669с.

12. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2010. - 516с.

13. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА - М, 2012. - 280 с.

14. Ховшенко Л.Е. Планирование и развитие карьеры. // Вопросы экономики. №7.2013. с.28 - 32.

15. Яковлева М.И. Организационная психология. М.: Дело, 2013. - 510 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Задачи и назначение службы управления персоналом, направления их деятельности, функциональные обязанности и технология работы. Структура кадровых служб, оценка эффективности их деятельности. Особенности мастерства менеджера по управлению персоналом.

контрольная работа , добавлен 12.01.2011

Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.

дипломная работа , добавлен 28.09.2010

Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.

дипломная работа , добавлен 06.07.2010

Функции, задачи и структурная организация службы управления персоналом. Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии на примере на примере ОАО "МПОВТ".

курсовая работа , добавлен 11.03.2015

Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.

дипломная работа , добавлен 25.12.2010

Анализ численности и структуры персонала, его количественных и качественных характеристик. Характеристика и анализ системы управления персоналом на примере ОАО "Алтайэнерго". Анализ основных функций по управлению персоналом. Специфика кадровых служб.

отчет по практике , добавлен 21.04.2013

Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 04.12.2015

Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.

дипломная работа , добавлен 28.03.2011

Организационная структура службы управления персоналом организации, документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом. Анализ профессиональной деятельности менеджера по персоналу, контроль состояния внутреннего трудового распорядка.

отчет по практике , добавлен 14.04.2010

Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям. Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО "Реал". Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников.

"Фармацевтическое обозрение", 2005, N 5

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В АПТЕКУ

Одной из особенностей современного рынка аптечной розницы стала острая нехватка кадров. Сказался здесь и быстрый рост числа аптек, и недостаточное количество провизоров и фармацевтов, которых выпускают столичные и региональные училища и вузы, и более привлекательные для молодых специалистов условия по оплате и карьере, которые предлагают западные фармацевтические компании. Именно поэтому, по мнению директора рекрутинговой компании "Селектум СПб" Анеты Джобавы, для аптечного сегмента в большей степени характерна стратегия поиска "научаемого" (без опыта или с небольшим опытом работы) персонала, соответственно, развитие и продвижение сотрудников предусмотрено, как правило, в рамках собственной организации.

СТРАТЕГИЯ ПОИСКА "НАУЧАЕМОГО" ПЕРСОНАЛА

По мнению специалистов, рост и укрупнение аптечных сетей приводит к необходимости формирования корпоративной культуры (так называемого HR-бренда) и развития кадрового менеджмента. HR-брендинг в последнее время становится ключевым элементом в вопросах поиска, подбора и удержания персонала, поскольку современные соискатели ориентируются не только на известность компании на рынке в общем, но и на имидж компании как работодателя на рынке труда.

HR-менеджеры обычно используют как внешний, так и внутренний подбор персонала. Преимущества внутреннего подбора: более низкая "стоимость" сотрудников, сокращенный срок адаптации и открытые шансы на повышение у всех работников.

Преимущества внешнего набора - это широкий выбор кандидатур и, соответственно, "свежее дыхание", которое могут привнести новые сотрудники. К недостаткам внешнего набора можно отнести большие расходы по найму персонала, повышение риска в рамках испытательного срока, а также возможное неприятие команды.

В фармацевтической отрасли руководители чаще всего вырастают из внутренних ресурсов, а линейные сотрудники набираются с помощью внешних источников (через специализированные чаты и форумы, печать объявлений о вакансиях в непрофильных газетах бесплатного распространения, поиск в вузах, на биржах труда, по рекомендациям сотрудников и т.д.). За помощью к рекрутерам обращаются редко, так как это довольно дорого и непродуктивно (линейные специалисты нередко мигрируют из сети в сеть).

СТРАТЕГИЯ ПОИСКА "НАУЧЕННОГО" ПЕРСОНАЛА

При выборе стратегии поиска и отбора "наученных" (с большим опытом работы, в первую очередь руководителей) сотрудников, необходимо акцентировать внимание на процедуре оценки персонала. Одним из ведущих методов психологического консалтинга сегодня является ассессмент (от англ. assessment - оценка, мнение, суждение). Подобную профессиональную диагностику проводят в ассессмент-центрах (assessment center), или центрах оценки. Этот метод, пришедший к нам с Запада в 1990-х годах, продолжает завоевывать заслуженную популярность. Статика и динамика, потенциал и механизм развития сотрудника (способность к самореализации) - предмет исследования специалистов, занимающихся профессиональной диагностикой.

Хотя часто говорят об индивидуальном ассессменте отдельного сотрудника, все-таки ассессмент - это групповая оценка. Статику - потенциал, личностные способности, особенности характера можно определить при помощи хорошего подбора тестов, заданий и грамотного структурированного интервью. Но динамику - поведение в сложных стрессовых ситуациях, взаимодействие в группе, умение действовать в ситуации неопределенности - только игровыми методами.

В современных ассессмент-центрах одни деловые игры моделируются с учетом специфики конкретной организации, другие достаточно абстрактны, но учитывают уровень сложности решаемых данными сотрудниками задач. Такие игры проходят наиболее информативно и интересно для участников, потому что позволяют им осознать и экстраполировать свой опыт на смежные сферы деятельности - и главное, отвлекаясь от профессиональной специфики, дают возможность выявить на практике свои сильные и слабые стороны. Ассессмент также определяет людей с нестандартным, инновационным подходом. Те сотрудники, которые не боятся оценки, стремятся больше узнать о себе, в том числе о своих недостатках, видят в этом потенциал для своего дальнейшего развития.

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как "безубыточные". Вся эта деятельность не является отдельным направлением в работе менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Кадровая безопасность аптечной сети предполагает системный подход к работе с персоналом, в том числе ассессмент, институт рекомендаций, а также проверка персонала "на входе" и "выходе" организации.

Самый простой метод обеспечения кадровой безопасности - проверка рекомендаций, предоставленных соискателем на ту или иную вакансию. Кроме того, необходима налаженная система коммуникаций между компаниями. Например, аптечные сети уже сотрудничают между собой, когда необходимо получить подробную информацию о (кандидатах на должности провизора или фармацевта.

Специалисты считают, что проверять необходимо даже работающий персонал. При открытой форме торговли в зале должна быть установлена система видеонаблюдения и обязательно должен стоять охранник.

Вышеописанный комплексный подход к кадровой безопасности исключает все возможные внешние и внутренние угрозы для предприятия, воровство и мошенничество.

АДАПТАЦИЯ НОВИЧКОВ

Смена места работы психологами расценивается как стрессовая ситуация для человека, а адаптивный процесс непрост как для нового сотрудника, так и для коллектива, в который он попадает. В иностранных компаниях процесс адаптации обычно пытаются смягчить неформальными методами. Например, в некоторых фирмах новичка встречают цветами. А в крупных японских концернах нового сотрудника в первый день могут повести обедать в ресторан, как бы сразу принимая его в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры.

В российских компаниях нового члена команды нередко предоставляют самому себе, обрекая на самостоятельные "военные действия" с компьютером, интуитивный поиск источников информации и торжественное представление себя новым коллегам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что наиболее высокий процент специалистов и руководителей, принятых на работу, покидает организацию в течение первых трех месяцев. Чтобы этого не происходило, необходимо выработать адаптационную программу персонала с учетом выбранной стратегии поиска и подбора кадров.

Первый день, несомненно, самый тяжелый, несмотря на то, что в профессиональном плане назвать его полноценным нельзя. В идеале этот день должен быть посвящен знакомству с другими сотрудниками, инфраструктурой фирмы, внутренним распорядком. Новичку показывают офисную технику, внутренние средства коммуникации (Интернет, внутреннюю IT-сеть, телефонную сеть и т.п.), рассказывают о специфике работы подразделений. По единогласному мнению HR-профессионалов, вновь пришедшего сотрудника ни в коем случае нельзя оставлять без поддержки и перегружать информацией.

Процедура прикрепления к новичку куратора является довольно распространенной практикой. Причем в некоторых компаниях есть определенная категория сотрудников, которые становятся такими бизнес-наставниками.

Безусловно, адаптация новичка - дело затратное для организации, но большинство специалистов сходятся во мнении, что оно того стоит. Последнее исследование аналитиков банковской компании Mellon Financial Corp. показало, что расходы на обучение и адаптацию вновь нанятых сотрудников колеблются от 1 до 2,5 процента от общего годового дохода компании. Время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет 8 недель для менеджеров младшего звена, 20 недель - для среднего и более 26 - для топ-менеджмента. Это время должно быть отдано сотруднику на самореализацию в новой компании и новой команде, на приобретение необходимых навыков и завоевание уважения и признания. На определенные незнания, неумения, профессиональные промахи и не слишком высокие результаты работы, по мнению HR-специалистов, можно в первое время закрыть глаза. Бывает, что в первые 2-3 месяца человек находится в своеобразном анабиозе, а потом вдруг неожиданно "просыпается" и показывает совершенно потрясающие результаты.

По сути, адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках. Для успешного результата необходимо учитывать все три аспекта адаптации - профессиональный, социально-психологический и организационный. Поэтому стандартным тренингом для новичков в данной ситуации не обойтись, гораздо разумнее создать так называемый "портфель новичка" и разработать корпоративную программу обучения, которая и стала бы тем самым необходимым инструментом получения знаний о специфике работы в данной организации.

ПРОЦЕДУРА АДАПТАЦИИ И ИНТЕГРАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ

Цели адаптации

Оказание помощи сотруднику успешно влиться в новую организацию.

Процесс адаптации

Адаптация начинается с процесса ориентации. Для этого специалист по кадрам обязан ознакомить сотрудника с:

Историей организации;

Ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией;

Структурой управления, включая имена ключевых руководителей;

Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;

Основными организационными процедурами;

Льготами для сотрудников;

Возможностями для повышения квалификации и профессионального роста.

Следующий этап адаптации происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его результат возлагается на руководителя подразделения, в которое приходит новый сотрудник.

Руководитель обязан:

Представить его

Ознакомить с должностными обязанностями;

Объяснить распорядок работы, особенности и производственные функции подразделения;

Выделить наставника.

Также со стороны руководителя должно быть выработано особое отношение к новому сотруднику.

После процесса ознакомления сотрудник совместно с непосредственным руководителем обязан разработать индивидуальный план, где должен быть отражен ограниченный, конкретный, поддающийся измерению, напряженный набор ключевых для сотрудника задач на испытательный срок.

Контроль процесса адаптации

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию.

Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Кандидат со средним фармацевтическим образованием обычно востребован для работы в аптеках на должности фармацевта (работа за первым столом). Критерии подбора таких специалистов достаточно стандартны: среднее фармацевтическое образование, наличие медицинской книжки, сертификат, желателен опыт работы. Что касается личных качеств специалиста, то на первом месте стоят коммуникативные навыки, так как необходимо не просто продать нужный препарат, а проконсультировать клиента, в случае отсутствия препарата предложить аналог, посоветовать другие лекарственные средства.

Кандидат с высшим фармацевтическим образованием (провизор) может рассчитывать на работу не только в аптеке, но и в фармацевтической компании, как производителе, так и дистрибьюторе.

Продакт-менеджеры, специалисты по сертификации, регистрации, менеджеры по продажам, заведующие складом, медицинские представители - также нередко специалисты с высшим фармацевтическим образованием. И критерии подбора таких специалистов совершенно разные в зависимости от позиции, уровня компании, требований заказчика и условий работы.

ПОДВОДЯ ИТОГИ...

Мы выяснили, что основными тенденциями аптечного сегмента в настоящий момент являются:

Снижение требований работодателя к опыту сотрудников;

Смещение акцентов на премиальные составляющие;

Кандидаты выбирают работодателя, а не наоборот.

HR-менеджеры обычно используют как внутренние, так и внешние ресурсы подбора персонала в аптеку, и у каждого способа есть свои преимущества и недостатки. Сложность работы менеджера по кадрам состоит не только в том, чтобы найти хорошего специалиста - провизора или фармацевта, но и в том, чтобы удержать его. Именно поэтому в последнее время большой популярностью пользуются всевозможные методы адаптации новичков.

Ю.ЩЕДРОВА

Ассоциация содействует в оказании услуги в продаже лесоматериалов: по выгодным ценам на постоянной основе. Лесопродукция отличного качества.

Глава 1. РАЗВИТИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Развитие стратегий управления персоналом.

1.2. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами в России.

1.3. Основные направления научных исследований по совершенствования кадровой работы в аптечных организациях.

Глава 2. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Анализ и оценка формальных процедур работы с персоналом.

2.2. Анализ и оценка основных направлений работы с персоналом в аптечных организациях.

2.2.1. Отбор и наем персонала.

2.2.2. Обучение и повышение квалификации персонала.

2.2.3. Оценка работы персонала.74 (

2.2.4. Мотивация и стимулирования труда персонала.

2.3. Анализ основных элементов организационной культуры аптечных организаций.

2.4. Анализ и оценка экономических показателей, характеризующих качество управления персоналом.

Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АПТЕЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Построение концептуальной модели системы управления персоналом аптечной организации.

3.2. Структурный анализ системы управления персоналом аптечной организации.

3.2.1. Подбор персонала.

3.2.2. Оценка и аттестация персонала.

3.2.3. Профессиональное развитие персонала.

3.2.4. Активация потенциала персонала.

3.3. Формирование системы управления персоналом.

Глава 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АПТЕЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

4.1. Методическая основа организации работы по формированию системы управления персоналом.

4.2. Методический подход к организации оценки и аттестации персонала аптечной организации.

4.3. Методический подход к организации профессионального обучения персонала аптечной организации.

4.3.1. Организация профессионального обучения провизоров основным положениям современной концепции фармакотерапии бронхиальной астмы у детей.

4.3.2. Обучение руководителей аптечных организаций.

4.4. Методическая основа формирования системы оплаты и стимулирования труда в аптечной организации.

4.4.1. Разработка базовой заработной платы.

4.4.2. Разработка переменной части денежного вознаграждения.

4.4.3. Разработка системы социальных льгот.

4.4.4. Разработка мероприятий и процедур внедрения системы оплаты и стимулирования труда.

4.5. Методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретические и методологические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации»

Актуальность темы.

Современный фармацевтический рынок характеризуется высоким уровнем конкуренции, что повышает зависимость эффективной деятельности аптечной организации от её внутреннего потенциала, основу которого составляют фармацевтический персонал. Происходящие в здравоохранении и фармацевтической отрасли изменения вызвали необходимость формирования кадровой политики, которая позволила бы активизировать и эффективно использовать трудовой потенциал фармацевтических специалистов.

В «Концепции кадровой политики в здравоохранении РФ» (2002 г.) подчеркнута основная цедь кадровой политики на ближайшую перспективу, которая состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли. Одной из концептуальных задач по реализации кадровой подитики здравоохранения является «проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами». В концепции указывается, что проблемы управления персоналом должны решаться современными технологиями диагностики персонала, найма, компетентной расстановкой кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечением профессионального роста сотрудников.

Основополагающими принципами современных подходов к управлению персоналом является интеграция процессов управления персоналом в общую стратегию развития организации, активизация и эффективное использование трудового потенциала работников, определение персонала в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

В научной литературе достаточно широко освещены вопросы выявления и систематизации функций управления персоналом, подробно рассмотрены отдельные составляющие работы с персоналом. Основная масса исследований ориентирована на работу с персоналом крупных организаций, и опираются на функционирование кадровых служб. Разработанные подходы к систематизации функций управления персоналом слабо адаптированы к условиям работы предприятий малого и среднего бизнеса, к которым относятся аптечные организации.

Исследования, направленные на совершенствование работы с фармацевтическим персоналом, касаются отдельных аспектов этой проблемы: система правого обеспечения деятельности фармацевтического персонала (Солонини-на A.B.); организация труда и охрана профессионального здоровья (Манойло-ва JI.M.); основы государственного управления фармацевтическим персоналом (Комиссинская И.Г., Потапов); профессиональная адаптация провизоров в рыночных условиях (Раздорская И.М., Кушникова Н.С.); изучение содержания труда провизоров (Никишин Н.С., Лозовая Г.Ф.); формирование корпоративной культуры аптечной организации (Хмелевская И.Г., Урусова Т.И.)

Изучению отдельных проблем работы с фармацевтическими кадрами посвящены научные исследования Битеряковой A.M., Гацана В.В., Глембоц-кой Г.Т., Лопатина П.В., Максимкиной Е.А., Морозовой Э.Г., Мошковой Л.В., Олейник Г.А., Сбоевой С.Г., Скулковой P.C. и др.

В то же время функции управления кадрами в аптечных организациях не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе. В связи с этим важной и актуальной научной задачей является разработка системы работы с персоналом аптечных организаций, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления для достижения целей организации.

Вместе с тем, комплексных исследований по обоснованию системы управления персоналом аптечных организаций, разработке научно-обоснованных методологических подходов к выбору и систематизации функций управления персоналом на учрежденческом уровне не проводилось, что и предопределило цель и задачи настоящего исследования.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования явилась разработка теоретических и методологических основ формирования системы управления персоналом аптечной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

Изучить и теоретически обобщить данные отечественной и зарубежной литературы по проблеме совершенствования работы с персоналом;

Провести менеджмент-аудит организации управления персоналом в аптечных организациях и выявить основные тенденции и проблемы организации работы с персоналом в аптечных организациях;

Разработать теоретические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации и основных её элементов с позиций системного подхода;

Провести анализ содержания труда на различных должностях в аптечных организациях и обосновать технологии исследования, методику анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов;

Разработать методические подходы к оценке и аттестации персонала аптечных организаций;

Провести ситуационный анализ и разработать методические основы организации профессионального обучения фармацевтических специалистов аптечных организаций;

Изучить мотивационную структуру фармацевтических специалистов и обосновать методические подходы к формированию системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях;

Разработать методические основы комплексного подхода к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации.

Методологическая основа, объекты и методы исследования.

Методологическую основу исследования составили современная теория менеджмента, концепции и методология управления персоналом, системный, ситуационный и процессный подходы, а также материалы собственных исследований.

Исследования проводились за период с 1999 по 2004 г. Объектами исследования явились 120 аптек различной организационно-правовой формы и формы собственности Алтайского и Красноярского краев, Новосибирской и Кемеровской областей, Республик Тыва и Алтай. Источниками информации служили оперативно- статистическая и бухгалтерская отчетность, организационно-распорядительные документы, локальные нормативные акты аптечных организаций, материалы анкетирования специалистов и руководителей аптек (2805 анкет), экспертных оценок (624 анкеты), тестирования специалистов (250 тестовых бланков), собственных наблюдений (158 объектов).

При сборе и обработке информационных данных использовались методы: непосредственного наблюдения, системного, логического, математико-статистического анализа, метод экспертных оценок, социологические методы исследования. Математическая обработка произведена на персональном компьютере в OS Windows ХР с использованием программного обеспечения MS Excel.

Научная новизна исследования.

С использованием системного подхода и теории менеджмента разработаны теоретические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации, определены её цели, принципы, составные и системообразующий элементы. Разработаны концептуальная и функционально-целевая модели системы управления персоналом аптечной организации, базирующиеся на рациональном использовании трудового потенциала фармацевтических специалистов.

С позиций системного похода на основе программно-целевого управления, разработаны теоретические основы подбора фармацевтических специалистов. С использованием метода экспертных оценок разработаны критерии отбора, обоснованы методы и процедуры отбора адекватные реальной аптечной практике, сформирована оперограмма процесса функционирования системы подбора персонала в аптечной организации, позволяющая повысить эффективность подбора специалистов в аптечную организацию.

Базируясь на объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов.

С использованием системного подхода на основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента, отражающая последовательность управленческих процедур и востребованность результатов оценки. Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам фармацевтических специалистов и оценочных критериях.

С позиций процессного подхода на основе программно-целевого управления теоретически обоснованы модель процесса профессионального обучения фармацевтических специалистов, цели, оптимальные методы обучения, процедура и критерии оценки эффективности профессионального обучения. На основании результатов исследования потребностей фармацевтических специалистов в профессиональном обучении разработан стандартный план профессионального обучения фармацевтических специалистов по облужива-нию потребителей и модель профессионального обучения руководителя аптечной организации. Разработана и реализована программа профессионального обучения провизоров основным положениям современной концепции фармакотерапии БА, и методика оценки результативности обучения.

На основе результатов исследования мотивационной структуры фармацевтических специалистов и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях обоснован методический подход к формированию системы оплаты и стимулирования труда, основанный на дифференциации оплаты в зависимости от квалификационной сложности, напряженности, ответственности и результативности труда. Разработаны структура, содержание и принципы формирования компенсационного пакета аптечной организации.

По результатам объективного менеджмент-аудита организации управления персоналом аптек с использованием системного подхода разработан методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации, базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом. В основу оценки эффективности управления персоналом аптечной организации положен метод кадрового аудита, разработана методика и формуляр кадрового аудита аптечной организации.

Практическая значимость и внедрение результатов исследований.

По результатам проведенных исследований разработаны и внедрены в фармацевтическую практику и учебный процесс:

Методические рекомендации «Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ) Акты внедрения: Комитета по фармацевтической деятельности и производству лекарственных средств администрации Алтайского края от 07.02.05., ГПКК «ЦРА №58» Красноярского края от 18.02.05, ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05., ГПКК «Аптека №4» от 25.02.05., МУП «Фармация» Поспелихинского района от 08.12. 04., АКГУП «Фармация» от 15.12.04., Аптечная сеть «Семейная аптека» от 07.12.04., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05., ООО «Иммунофарм» от 02.03.05., ЗАО «Сервисфарм» от 23.09.04., фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07.02.05.; акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 28.12.04., ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.05.05, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17.01.05.

Методические рекомендации «Организация обучения фармацевтических специалистов аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ) Акты внедрения Комитета по фармацевтической деятельности и производству лекарственных средств администрации Алтайского края от 10.02. 2005., ГПКК «ЦРА №58» Красноярского края от 18.02.05, ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05., ГПКК «Аптека №4» от 25.02.05., МУП «Фармация» Поспелихинского района от 12.01.05., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05., фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07.02.05.; акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 25.04.05., ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.05.05, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17.01.05.

Методические рекомендации «Оценка и аттестация персонала аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ). Акты внедрения: Комитета по фармацевтической деятельности и производству лекарственных средств администрации Алтайского края от 03.02. 2005., ГПКК «ЦРА №58» Красноярского края от 18.02.05., ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05., ГПКК «Аптека №4» от 25.02.05., МУП «Фармация» Поспелихинского района от 15.10. 04., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05., фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07.02.05.; акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 28.12.04., ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17.01.05. методические рекомендации «Оценка эффективности управления персоналом аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ) Акты внедрения: Комитета по фармацевтической деятельности и производству лекарственных средств администрации Алтайского края от 15.02. 2005., ГПКК «ЦРА №58» Красноярского края от 18.02.05., ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05., ГПКК «Аптека №4» от 25.02.05., «Фармация» Поспелихинского района от 02.06. 05., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05., фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07.02.05., ЗАО «Сервисфарм» от 23.09.04.; акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 25.04.05., ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.05.05, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17.01.05. методическое пособие «Фармацевтические аспекты терапии бронхиальной астмы у детей». Акты внедрения: МУП «Справочно-информационный центр аптек г. Барнаула» от 01.06.04., ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 30.08.04., ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.01.05., ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава от 24.05.05, ГОУ ВПО КГМА Росздрава от 31.08.04.

Положение об оплате и материальном стимулировании работников аптечной организации». Акты внедрения: АКГУП «Фармация» от 08.06.04., Аптечная сеть «Семейная аптека» от 23.06.04. «Внутрифирменный профессиональный стандарт». Акты внедрения: МУП «Фармация» Поспелихинского района от 08.12.04., АКГУП «Фармация» от 21.10.04., Аптечная сеть «Семейная аптека» от 04.10.04., ЗАО «Сервисфарм» от 23.09.04. положения и рекомендации по теме диссертации нашли свое отражение при написании учебного пособия «Анализ хозяйственной деятельности аптечного предприятия (раздел: анализ использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени)» - рекомендовано учебно-методическим объединением по медицинскому и фармацевтическому образованию вузов России в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальности 040500 «Фармация» внедрено в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава, 12.01.04., ГОУ ВПО ПГФА Росздрава, 17.01.05.; ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава, 24.05.05; ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава, 20.05.05.

Теоретические положения и рекомендации по теме диссертации использованы при написании учебного пособия «Теория и практика менеджмента аптечной организации (раздел: управление персоналом аптечной организации)» - утверждено Проблемной учебно-методической комиссией по управлению и экономике фармации от 19.04.05.; внедрено в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава, 17.11.04; ГОУ ВПО ПГФА Росздрава, 17.01.05; ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава, 24.05.05; ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава, 20.05.05.

Апробация работы. Основные теоретические положения и практические результаты исследований доложены и обсуждены на межрегиональной фармацевтической конференции «Актуальные вопросы фармации на современном этапе (Новосибирск, 1998, VII Российском национальном конгрессе «Человек и лекарство» (Москва, 2000), Международной научной конференции «Поиск, разработка и внедрение новых лекарственных средств и организационных форм фармацевтической деятельности» (Томск, 2000), VI Всероссийской конференции «Аптечная сеть России» (Москва, 2001), конференции «Приоритетные проблемы организации и экономики Российской фармации (Москва, 2001), Международной конференции «Фармацевтическое дело -прошлое, настоящее, будущее» (Москва, 2002), Ш и IV межрегиональной научно-практической конференции «Фармация XXI века» (Новосибирск, 2003, 2004), Российской научно-практической конференции «Рациональное использование ЛС» (Пермь, 2004).

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтической науки. Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научных исследований Алтайского государственного медицинского университета (номер госрегистрации 01040001049), тематике проблемной комиссии по фармации № 36.08 РАМН МЗ РФ.

Публикация результатов. По теме диссертации опубликовано 48 научных работ.

Положения, выдвигаемые на защиту. На защиту выносятся:

Результаты менеджмент-аудита организации работы с персоналом в аптечных организациях;

Теоретическое обоснование цели, принципов и составных элементов системы управления персоналом аптечной организации;

Методология функционирования системы оценки персонала аптечных организаций;

Теоретическое и методологическое обоснование формирования системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях;

Методическая основа организации профессионального обучения персонала аптечной организации и оценки эффективности обучения;

Методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации.

Структура и содержание диссертации

Диссертационная работа изложена на 287 страницах машинописного текста (без приложений), содержит 48 таблиц, 24 рисунка, 17 приложений и список литературы, включающий 313 источников, в том числе 32 на иностранном языке. Решение задач исследования реализовано 4 взаимосвязанными главами, введением, заключением.

Заключение диссертации по теме «Технология лекарств и организация фармацевтического дела», Шарахова, Елена Филипповна

251 ВЫВОДЫ

1. В результате изучения данных литературы выявлено интенсивное развитие научных исследований, касающихся отдельных проблем сферы управления фармацевтическими кадрами: организация труда; основы государственного управления фармацевтическим персоналом; профессиональная адаптация провизоров; формирование мотивационной среды и корпоративной культуры аптечной организации. В тоже время функции управления персоналом в аптечных организациях не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе, что не позволяет оптимально использовать потенциал специалистов.

2. В процессе системного анализа выявлены проблемы организации работы с персоналом в аптечных организациях. К числу таких проблем относятся: отсутствие единой методологической основы выбора и систематизации функций управления персоналом, разработки системы, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления; отсутствие методологических основ осуществления основных функций управления персоналом: подбора, оценки и аттестации персонала, организации профессионального обучения, стимулирования труда.

3. На основе теоретических положений системного подхода и современного менеджмента научно обоснована и разработана концепция формирования системы управления персоналом аптечной организации, базирующаяся на рациональном использовании трудового потенциала фармацевтических специалистов, и включающая системную характеристику целей и принципов проектирования системы.

4. Путем анализа функциональной взаимосвязи основных элементов системы управления персоналом обоснована функционально-целевая модель, элементами которой являются подбор персонала, оценка и аттестация персонала; профессиональное развитие персонала; активизация потенциала персонала, системообразующим элементом является оценка персонала.

5. На основе системного и программно-целевого подходов, разработаны теоретические основы подбора фармацевтических специалистов, сформирована оперограмма процесса функционирования системы подбора персонала в аптечной организации. Система подбора персонала базируется на критериях отбора (уровень профессиональных знаний; уровень профессиональных умений и навыков; ответственность и дисциплинированность; эмоциональная устойчивость, стремление к профессиональному росту; уровень работоспособности); методах и процедурах отбора адекватных реальной аптечной практике (анализ анкетных данных; тестирование; собеседование).

6. На основе объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов, основанные на четырех группах профессионально-важных качествах фармацевтических специалистов: профессиональные знания, умения и навыки; деловые, личностные и психофизиологические качества.

7. На основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента. Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам фармацевтических специалистов и оценочных критериях. Разработаны методы и процедуры оценки, оценочные шкалы.

8. На основании результатов исследования потребностей фармацевтических специалистов в профессиональном обучении обоснованы: цели обучения (приобретение информации и знаний, способствующих повышению уровня профессиональной квалификации; развитие навыков работы с информацией; развитие навыков межличностного общения; развитие способности к анализу проблем и принятию решений), оптимальные методы обучения (лекция, семинар, деловые и ролевые игры; разбор практических ситуаций). Критериями оценки эффективности профессионального обучения являются: мнение обучающихся; уровень усвоения учебного материала; поведенческие изменения; рабочие результаты. С позиций процессного подхода теоретически обоснована модель процесса профессионального обучения фармацевтических специалистов, в соответствии с которой разработана и реализована программа профессионального обучения провизоров основным положениям современной концепции фармакотерапии БА, и методика оценки результативности обучения.

9. Проведена диагностика мотивационной структуры фармацевтических специалистов, установлено, что в 70% случаев неудовлетворенность работой фармацевтических специалистов связана с качеством управления. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями специалистов показало наличие проблем в мотивационной сфере аптечных организаций, в первую очередь в сфере материального стимулирования труда.

10.По результатам диагностики мотивационной структуры и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях обоснован методический подход к формированию системы оплаты и стимулирования труда с четким мотивационным механизмом, основанным на дифференциации оплаты в зависимости от квалификационной сложности, напряженности и ответственности труда, учитывающим профессиональный уровень и производственное поведение специалиста. Разработаны структура, содержание и принципы формирования компенсационного пакета аптечной организации, состоящего из постоянной заработной платы, переменной заработной платы и системы социальных льгот.

11.По результатам объективного менеджмент-аудита организации управления персоналом аптечных организаций разработан методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации, базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом. В основу оценки эффективности управления персоналом аптечной организации положен метод кадрового аудита, разработана методика, оценочный механизм и формуляр кадрового аудита аптечной организации.

Список литературы диссертационного исследования доктор фармацевтических наук Шарахова, Елена Филипповна, 2005 год

1. Авдеев, С.Н. Устройства доставки ингаляционных препаратов, используемые при терапии заболеваний дыхательных путей / С.Н. Авдеев // Русский медицинский журнал. - 2002. - Т. 10. - № 5. - С. 255 - 261.

2. Аксенова, Е.А. Технологические аспекты проведения аттестации / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. 1999. - №2. - С.22-28.

3. Алова, H.H. Портрет будущего провизора / H.H. Алова, Е.А. Марченко, Л.Г. Марченко, В.В. Бараева // Новая аптека. 2002. - №9. - С.42-45.

4. Алова, H.H. Оценка удовлетворенности трудом и мотивация аптечных работников / H.H. Алова, Е.А. Марченко, Т.Н. Пучинина // Новая аптека. 2003. - №3. - С.25-30.

5. Алова, H.H. Мотивация и стимулирование труда в аптечной организации: Методическое пособие /H.H. Алова, Е.А. Марченко. СПб.: ООО «Агентство ИНФО ОЛ», 2004. - 20с.

6. Ананьев, Б.Г. Комплексное изучение человека как очередная задача современной науки: Вестн. ЛГУ. Сер. экон.,филос. и права / Б.Г. Ананьев. -Л., 1962.- Вып.4. С.35-43.

7. Андрианова, Г.Н. Разработка концепции регионализации фармацевтического рынка Тюменской области в переходный период: Автореф. дис. доктора фармацевт, наук. Москва, 2001. - 48 с.

8. Андрианова, Г.Н. Формирование кадрового резерва в аптеках / Г.Н. Андрианова, Н.С. Кушникова // Фармация. 2004. - №5. - С.31-33.

9. Антонов, П.И. Менеджмент аптечного учреждения и его основные задачи // Экономический вестник фармации. 2001. - №1. - С.55-59.

10. Антонова, E.H. Комплексная система управления фармацевтическими кадрами / E.H. Антонова // Фармация. 1992. - №2. - С.53-56.

11. Арзамасцев, А.П. Основные направления развития высшего фармацевтического образования / А.П. Арзамасцев, А.М. Битерякова // Фармация. 2002. - №1. - С.33-36.

12. Артемов, С.Д. Социальные проблемы адаптации рабочего на промышленном предприятии / С.Д. Артемов // Молодёжь и труд. М., 1970. -141 с.

13. Ахметов, И.У. Планирование деловой карьеры перспективных работников / И.У. Ахметов, М.Ю. Казанцев // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №6. - С.48-57.

14. Базарный, B.JI. Методика оценки профессиональных, деловых и личностных качеств фармацевтических работников /В.Л. Базарный, Т.В. Резцова, JI.A. Гордиенко // Фармация. 1989. - №6. - С.52-53.

15. Барсукова, С. Малый бизнес: контуры кадровой политики / С. Барсукова // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №6. - С. 104107.

16. Батыгин, Г.С. Лекции по методологии социологических исследований: Учеб. для высш. учеб. заведений / Г.С. Батыгин. М.: Аспект Пресс, 1995.-264 с

17. Батьковский, А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту /А. Батьковский, Н. Попов // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №1. - С.104-109.

18. Белозерова, И.Г. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / И.Г. Белозерова, Т.И. Урусова, B.JI. Базарный // Экономический вестник фармации. - 2001. №12. - С.42-45.

19. Березовская, P.A. Отношение менеджеров к своему здоровью как фактор профессиональной деятельности: Автореф. дис. . канд. эк. наук. СПб.-2001.-21 с.

20. Берулова, М.И. Учет индивидуальных особенностей личности в управленческом общении / М.И. Берулова // Современное управление. -1999.-№7.-С.71-75.

21. Блейк, P.P. Научные методы управления / P.P. Блейк, Д.С. Моутон. -Киев: Наукова думка, 1990. 247 с.

22. Богатырев, М. Организационная культура предприятия / М. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №1. - С.104-112.

23. Борисова, Я.В. Разработка и внедрение системы оценки персонала в динамично развивающейся компании / Я.В. Борисова // Справочник кадровика. 2004. - №6. - С. 112-115.

24. Бреднева, Н.Д. Дистанционное образование современная форма повышения квалификации провизоров / Н.Д. Бреднева, В.А. Зевакова // Новая аптека. - 2003. - №3. - С.46-48.

25. Бураканова, Г. Стиль руководителя и эффективность управления / Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№4. -С. 112-118.

26. Валь, Е.В. Инновационная модель поведения работников фармацевтического предприятия / Е.В. Валь // Экономический вестник фармации. -2001. №12. - С.37-41.

27. Валь, Е.В. Система оплаты труда на основе экономических показателей / Е.В. Валь, H.A. Волгин // Справочник кадровика. 2004. №1. -С.77-85.

28. Валь, Е.В. Опыт исследований причин текучести кадров на фармацевтической фирме / Е.В. Валь, О.Ю. Лучкин // Экономический вестник фармации. 2002. - №10. - С.64-72.

29. Ванюхин, В.Н. Испытания при приеме на работу / В.Н. Ванюхин // Справочник кадровика. 2004. - №12. - С.22-27.

30. Васильев, А.Н. Применение аттестации для повышения производительности труда / А.Н. Васильев // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №10. - С.40-46.

31. Васильева, Н. А. Личность руководителя и социально-психологический климат аптечных коллективов / H.A. Васильева, В.И. Криков // Фармация. 1987. - №2. - С.45-50.

32. Вдовенко, Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон / Н.С. Вдовенко // Справочник кадровика. 2004. - №6. - С. 106-110.

33. Венецкий, И.Г. Основные математико-статистические понятия и формулы в экономическом анализе / И. Г.Венецкий, В.И. Венецкая. - М.: Статистика, 1979. -447 с.

34. Вертов, И.Ю. Учиться быстрее своих конкурентов / И.Ю. Вертов // Экономический вестник фармации. - 2003. №2. - С.77-80.

35. Верховин, В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение / В.И. Верховин. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 110 с.

36. Веселкова, О.В. Анкетно-библиографические методы оценки на этапе отбора персонала / О.В. Веселкова // Кадровая служба и управление персоналом предприятием. 2004. - №8. - С.72-79.

37. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998.-495 с.

38. Взаимосвязь личного статуса фармацевтических работников и стабильности аптечных коллективов / B.JI. Базарный и др.// Фармация. -1987. №4. - С.57-60.

39. Вилинбахова, В.Н. Социальные исследования в аптеке / В.Н. Вилинба-хова // Фармация. 1977. - №4. - С.74-78.

40. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, прогресс / О. С. Виханский, A.M. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 2001. - 528 с.

41. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

42. Волгин, H.A. Система стимулирования труда в ОАО «Барнаульский ликеро-водочный завод» / H.A. Волгин // Справочник кадровика. -2004.-№12.-С.89-102.

43. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление персоналом. 1998. - №12. - С.32-38.

44. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Френсис. М.: Дело, 1997.-320 с.51 .Выготский, JI.C. Развитие высших психических функций /JÏ.C. Выготский.-М., 1960.-372 с.

45. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В.И. Герчиков // Человек и труд. 1999. - №6. - С. 103-112.

46. Глембоцкая, Г.Т. Фармацевтический менеджмент: модели развития профессиональной культуры общения / Г.Т. Глембоцкая // Экономический вестник фармации. - 2002. №3. - С.61-69.

47. Глембоцкая, Г.Т. Фармацевтический менеджмент: психологические аспекты / Г.Т. Глембоцкая // Экономический вестник фармации. 2002. -№2. - С.64-68.

48. Гореньков, В.Ф. Стратегическое управление фармацевтическим бизнесом / В.Ф. Гореньков, C.B. Гореньков // Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию академии. - СПб.: Изд-во СПХФА, 2004. С.92-94.

49. Грабарь, М.И. Проблема измерений и проверки гипотез при мониторинге результатов обучения / М.И. Грабарь // Стандарты и мониторинг в образовании. 2000. - № 3. - С. 49 - 54.

50. Гришин, A.B. Мотивационный порядок оплаты труда работников аптечных (фармацевтических) предприятий: Методическое руководство / A.B. Гришин, М.В. Малаховская. Томск: СГМУ, 2000. 24 с.

51. Грошев, И. Тендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях / И. Грошев, В. Юрьев // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №2. - С.72-81.

52. Гулин, И.А. Конфликт при разных типах социальной адаптации / И.А. Гулин // Социальный конфликт. 1997. - №4. - С.48-52.

53. Гутгарц, Р Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом.2001.-№5.-С. 12-19.

54. Гутгарц, Р Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом.2002. №2. - С. 14- 20.

55. Даниелов, А.Р., Материальное стимулирование в системе мотивации труда / А.Р. Даниелов, JI.B. Лебедева. М., 1995. - с. 19-29.

56. Десслер, Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / Г. Десслер. - М.: Бином, 1997.-245 с.

57. Дмитрук, С.Е. Проблемы кадрового потенциала системы лекарственного обеспечения Томской области / С.Е. Дмитрук, А.В. Гришин // Сибирская фармация на рубеже XXI века: Материалы II межрег. фармац. конф. Новосибирск, 2000. - С. 17-19.

58. Долишний, М.И. Социально-экономические проблемы качества продукции и труда / М.И. Долишний, П.Е. Беленький, Б.В. Цапенко. Киев: Наук. Думка, 1977. - 191 с.

59. Дьяченко, В.Г. Управление кадрами отрасли здравооохранения ДВФО: региональные проблемы и перспективы / В.Г. Дьяченко, И.В. Пчелина // Проблемы управления здравоохранением. 2003. - №4. - С.29-32.

60. Ежова, Т.В. Разработка программы профессионального обучения персонала фармацевтической организации / Т.В. Ежова // Новая аптека. -2002.-№9,-С.51-57.

61. Ежова, Т.В. Управление кадрами: прием на работу в фармацевтические организации / Т.В. Ежова // Экономический вестник фармации. - 2002. №8. - С.46-49.

62. Ефимова, М.Р. Общая теория статистики: Учебное пособие / М.Р. Ефимова, Е.В. Петрова, В.Н. Румянцев. М.: ИНФРА - М, 1998. - 412 с.

63. Ефремова, Н.Ф. Современные тестовые технологии в образовании / Н.Ф. Ефремова. Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2001. - 187 с.

64. Жарков, JI.B. О подборе руководящих работников аптек / Л.В. Жарков // Фармация. 1984. - №1. - С.8-12.

65. Жарков, Л.В.Управление аптечными учреждениями / Л.В. Жарков, Г.В. Годовальников, Минск: Беларусь. 1989. - 261 с.

66. Жуков, А.Л. Система премирования и критерии её эффективности / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. 2004. - №2. - С.88-94.

67. Жуков, А.Л. Система премирования и критерии её эффективности / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. 2004. - №3. - С.69-74.

68. Жуков, А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. 2004. - №5. -С.79-84.

69. Жуков, А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. 2004. - №6. -С.73-81.

70. Жуков, А.Л. Принципы построения системы комиссионных вознаграждений / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. 2004. - №11. - С.89-92.

71. Жуков, А.Л. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения / А.Л. Жуков // Проблемы теории и практики управления. -2003. -№5.-С.58-64.

72. Зверева, Е.С. Методика определения численности работников аптечных складов / Е.С. Зверева // Фармация. 1991. - №6. - С.4-9.

73. Зверева, Е.С. Разработка показателей для количественной оценки труда фармацевтов, занятых приготовлением лекарственных средств в аптеке / Е.С. Зверева, И.А. Ермакова, Н.М. Зайцева // Фармация. -1992-№2. С.60-63.

74. Зверева, Е.С. Особенности в организации трудового процесса в аптечных складах / Е.С. Зверева, P.A. Мухамедова, JI.A. Захаров // Фармация. 1985. - №3. - С.66-69.

75. Зверева, Е.С. Нормирование и оплата труда работников аптечных учреждений (предприятий) / Е.С. Зверева. М.: МЦЭФР, 2002. 352 с.

76. Ивакина, С.Н. Основные направления педагогической деятельности при подготовке провизора / С.Н. Ивакина, Г.Ф. Лозовая, С.Р. Арутюнян // Материалы междунар. научн.-практ.конф., посвящ. 85-летию академии. СПб.: Изд-во СПХФА, 2004. - С.14-15.

77. Иванова, Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности / Е.М. Иванова. М.: Изд-во МГУ, 1987. - 208 с.

78. Ирхин, Ю.В. Психология успеха. Как влиять на людей и управлять собой / Ю.В. Ирхин. -М.: РУДА, 1992. С. 22-25.

79. Исаходжаев, A.C. Совершенствование организации труда руководителей аптек: Автореф. дис. . канд. фарм. наук. Харьков, 1980. - 25 с.

80. Исхаков, Э.Р. Роль образовательных программ в профилактике, лечении и реабилитации больных хроническими обструктивными болезнями легких (опыт республики Башкортостан): Автореф. дис. д-ра мед. наук / Э.Р. Исхаков. Барнаул, 2000. - 41 с.

81. Кабушкин, Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организацией / Н.И. Кабушкин // Современное управление. 2000. - №7. - С.95-108.

82. Калина, И.В. Оптимизация организации условий труда работников аптек Москвы / И.В. Калинина, С.Г. Сбоева // Экономический вестник фармации.-2001.-№7.-С. 57-61.

83. Карева, H.H. К вопросу о подготовке фармацевтических кадров / H.H. Карева // Материалы междунар. научн.-практ.конф., посвящ. 85-летию академии. СПб.: Изд-во СПХФА, 2004. - С.5-7.

84. Келлер-Пфундер, А Индивидуализация экономики персонала / А. Кел-лер-Пфундер // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №2. - С.95.

85. Климашин, И.А. Адаптация: методика, технология, опыт / И.А. Кли-машин // Справочник по управлению персоналом. 2001. - №10. -С.43-49.

86. Клок, К. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Голдсмит. СПб.: Питер, 2004.-258 с.

87. Козлов, В.В. Аттестация кадров: состояние и некоторые проблемы / В.В. Козлов // Aima mater. 1999. - №2. - С.34-35.

88. Козлова, З.П. Российский рынок труда для фармацевтики / З.П. Козлова // Экономический вестник фармации. 2003. - №4. - С.55-60.

89. Комаров, В.А. Социально-профессиональная адаптация молодежи /

90. B.А. Комаров // Педагогическое образование и наука. 2003. - №1. -1. C. 56-58.

91. Комаров, Е.И. Мотивационный и стимулирующий дисбаланс / Е.И. Комаров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2004. №8. - С.90-96.

92. Комиссинская, И.Г.Теоретические и методологические основы госу-дарствленного управления фармацевтическим персоналом: Автореф. дис. доктора фарм. наук. Москва. - 2000. - 43 с.

93. Комиссинская, И.Г. Методические подходы к оптимизации кадрового обеспечения мелкорозничных аптечных предприятий / И.Г. Комиссинская, Н.Г. Денисова // Новая аптека. 2002. - №10. - С. 39-46.

94. Кононова, C.B. Управление региональным фармацевтическим комплексом как система обеспечения качества фармацевтических услуг: Автореф. дис. . доктора фарм. наук. Пермь. - 2002. - 40 с.

95. Корицкий, Э.Б. Научный менеджмент: российская история / Э.Б. Ко-рицкий, Г.В. Нинциева, В.Х. Шетов. СПб.:Питер, 1999. - 384 с.

96. Коробейников, Д. Жизнь и карьера: стратегическое управление / Д. Коробейников // Проблемы теории и практики управления. 2001. -№6. - С.77-80.

97. ПЗ.Краснянская, К.А. Применение математической статистики в педагогических исследованиях / К.А. Краснянская, М.И. Грабарь. М.: Педагогика, 1977. - 88 с.

98. Кунц, А. X. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию / А. X. Кунц // Проблемы теории и практики управления. 2005.-№1. - С. 91-98.

99. Кушникова, Н. С. Научное обоснование методических подходов к рациональному использованию кадровых ресурсов аптечных организаций в условиях конкурентной среды: Автореф. дис. .канд. фарм. Наук. Тюмень. - 2005. - 22 с.

100. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. М.: Дело, 1992.-С.6-19.

101. Лобоцкая, Н.Л. Основы высшей математики / Н.Л. Лобоцкая. Мн.: Вышейшая школа, 1978.-480 с.

102. Лозовая, Г.Ф. Основы кадрового менеджмента в аптечных учреждениях / Г.Ф. Лозовая, В.П. Лопатин, Г.Т. Глембоцкая // Новая аптека. -1999. -№11.-С.16-22.

103. Лопатин, П.В. Новые подходы к подготовке и использованию фармацевтических работников / П.В. Лопатин // Фармация. 1994. - №5. -С.19-20.

104. Лоскутова, Е. Е. Аптека и пациент: взаимодействие на основе фарма-коэкономики / Е.Е. Лоскутова // Новая аптека. Директор аптеки. - 2003. №7. - С.50-53.

105. Лукашевич, В.В. Проблемы адаптации персонала и пути их решения / В.В. Лукашевич // Полиграфист и издатель. 2002. - №3. - С.68-69.

106. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура // Современное управление. -2001. № 10. - С. 57-58.

107. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура, Курбатова. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2003. - 304 с.

108. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». -2003.-388 с.

109. Магура, М.И. Организация обучения персонала организации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. -192 с.

110. Магура, М.И. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 176 с.

111. Мазаева, Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. 2004. -№3. - С. 115-121.

112. Максимкина, Е.А. Стратегия управления фармацевтическими кадрами / Е.А. Максимкина, Н.В. Зайцева // Новая аптека, 1999, №8- С.9-16.

113. Манаев, C.B. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение / C.B. Манаев, Ю.Л. Горковенко // Управление персоналом. -2001.-№11-12.-С.57-58.

114. Манолова, О.Н. Активные методы обучения и развития персонала / О.Н. Манолова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №1. - С.6-10.

115. Манолова, О.Н. Собеседование при увольнении / О.Н. Манолова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №6. - С.12-16.

116. Манойлова, Л.М. Организация труда и охрана профессионального здоровья работников аптечных учреждений: Автореф. дис. .доктора фармацевт, наук. М., 2000. - 45 с.

117. Манойлова, Л.М. Организация труда и охрана профессионального здоровья работников аптечных учреждений / Л.М. Манойлова. - СПб., 1999.-263 с.

118. Марченко, Е.А. Кадровый менеджмент аптечного предпрития / Е.А. Марченко, Н.Е. Воллосович, Д.А. Петракова, E.H. Шилова // Материалы междунар. научн.-практ.конф., посвящ. 85-летию академии. -СПб.: Изд-во СПХФА, 2004. С.58-61.

119. Марченко, C.B. Основные подходы к управлению персоналом организации / C.B. Марченко // Экономический вестник фармации. - 2000. №2.-С.121-133.

120. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. -Новосибирск, 1999.-С.218.

121. Мельничук, Е.И. Медосмотры сотрудников фармацевтических предприятий / Е.И. Мельничук // Новая аптека. 1999. - №2. - С.61-63.

122. Меркушев, В.В. Научные основы контроля знаний: Метод, пособие / В.В. Меркушев. Барнаул, 1997. - 37 с.

123. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с анг. М.: Дело, 2001. 800 с.

124. Методология и методы социальной психологии / Под ред. Е.В. Шоро-хова.-М., 1977 С.30-35.

126. Мешковский, А.П. ВОЗ о роли фармацевта в системе здравоохранения / А.П. Мешковский // Фарматека. 1999. - №6. - С.3-6.

127. Милушина, И.Л. Разработка должностных инструкций работников аптечного предприятия / И.Л. Милушина // Экономический вестник фармации. 2000. - №10. - С. 48-63.

128. Милушина, И.Л. Разработка должностных инструкций работников аптечного предприятия / И.Л. Милушина // Экономический вестник фармации.-2000.-№11.-С. 81-87.

129. Минаков, В.Ф. Конфликты в медицинских коллективах и их значение в социальном управлении / В.Ф. Минаков, В.И. Самодин, Н.Ю. Заде-лидько // Здравоохранение. 1998. - №8. - С.73-79.

130. Михайлов, Г. Мотивация как функция управления / Г. Михайлов // Прикладная психология и психоанализ. 2002. - №1. - С. 15-28.

131. Мирошникова, Д.В. Отбор и наем персонала / Д.В. Мирошникова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №2. - С.52-56.

132. Молчанов, А. Формирование комплексной процессуально-ориентированной системы управления персоналом / А.Молчанов // Кадровый вестник. 2000. - №8. - С. 36-39.

133. Монусова, Г.А. Промышленные рабочие в России: адаптация, дифференциация, мобильность / Г.А. Монусова // Социологический журнал. -1998.- №1-2. -С.36-39.

134. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. -264с.

135. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. / С.К. Мордовии. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

136. Мордовии, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовии. СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

137. Морозова, Э.Г. Аттестация руководителей на основе комплексной оценки эффективности системы управления аптечной организацией: Метод, руководство / Э.Г. Морозова, Ю.А. Музыра. Томск: Изд-во НТЛ, 2002. - 80 с.

138. Морозова, Э.Г.Комплексная оценка эффективности системы управления и процедура аттестации руководителей аптечных организаций: Автореф. дис. канд. фармацевт, наук. Томск, 2003. - 27 с.

139. Мотивация и личность. 3-е изд. / Абрахам Маслоу. СПб.: Питер, 2003.-352 с.

140. Мошкова, JI.B. Организационные основы аптечного менеджмента / JI.B. Мошкова, Е.С. Зверева, Н.И. Подгорбунских // Экономический вестник фармации. 2000. - №9. - С.51-58.

141. Мошкова, JI.B. Организационная структура управления аптечными учреждениями или сетью аптечных учреждений / JI.B. Мошкова, Е.С. Зверева, Н.И. Подгорбунских // Экономический вестник фармации. - 2000. -№11.- С.57-68.

142. Мошкова, JI.B. Новые подходы к формированию мотивационной среды фармацевтического предприятия / JI.B. Мошкова, М.В. Малаховская, A.B. Гришин // Экономический вестник фармации. 2000. - №8.1. С.119-125.

143. Мошкова, JI.B. Совершенствование структуры аптечной сети Ставропольского края / JI.B. Мошкова, O.A. Умнова, В.В. Мошков // Новая аптека. 2003. - № 11. - С. 19-21.

144. Музыра, Ю.А. Оценка социально-психологических и профессиональных качеств руководителя аптечной организации / Ю.А. Музыра, Э.Г. Морозова, И.Ю. Карманова // Новая аптека. Сер. Аптека и рынок.- 2001. №1. - С. 45-51.

145. Музыра, Ю.А. Комплексная оценка эффективности системы управления аптечной организацией / Ю.А. Музыра, М.В. Малаховская, Э.Г. Морозова. М.: МЦФЭР, 2003. - 176 с.

146. Муратаев, Д.З. Исследование мотивационных факторов фармацевтической деятельности / Д.З. Муратаев, Г.Я. Ибрагимов // Экономический вестник фармации. 2002. - №7. - С. 63-67.

147. Мургулец, Д.З. Методы социально-психологической диагностики / Д.З. Мургулец. Л.: ЛГУ, 1990. 71с.

148. Мучински, П. Психология, профессия, карьера / П. Мучински. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 539 с.

149. Назарова, Т.С. Средства обучения (технология создания и использования) / Т.С Назарова, Е.С. Полат. М.: УРАО, 1998. - 203 с.

150. Николаев, А. Некоторые аспекты менеджмента малых проиводствен-ных групп / А. Николаев // Экономический вестник фармации. - 2002. -№12. - С.59-62.

151. Нестик, Т.А. Система сбалансированных показателей в управлении персоналом / Т.А. Нестик // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. -№11.- С.84-95.

152. Новые технологии управления персоналом / Т.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов и др. СПб.: Речь, 2003. - 240 с.

153. Норберт, Т. Тенденции и перспективы разития управления персоналом / Т. Норберт // Проблемы теории и практики управления. - 2000. -№6.-С. 95-100.

154. Норберт, Т. Мотивация и закрепление перспективных кадров / Т. Норберт, В. Фридли // Проблемы теории и практики управления. -2004. -№4. С. 119-123.

155. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И. А.Оганесян. М.: Амалфея, 2000. - 214 с.

156. Огородова, Л.М. Системы ингаляционной доставки препаратов в дыхательные пути / Л.М. Огородова // Пульмонология. 1999. - №1. - С. 84 - 87.

157. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности управления персоналом: теория и практика / Ю.Г. Одегов // Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2001. - С.136-144.

158. Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. - С. 7881.

159. Переверзев, В.Г. Подбор работников на управленческие должности / В.Г. Переверзев // Фармация. 1990. - №1. - С.63-65.

160. Петров-Щекотихин, А. Массовое повышение зарплат как импульс к росту экономики / А. Петров-Щекотихин // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№5. - С. 64-70.

161. Петухова, О.В. Фармацевтические аспекты терапии бронхиальной астмы у детей: Метод, пособие / О.В. Петухова, Е.Ф. Шарахова / Под ред. Я.Н. Шойхета. Барнаул: Изд-во АГМУ, 2004. - 72 с.

162. Петухова, О.В. Оценка эффективности обучения провизоров по вопросам астмологии / О.В. Петухова, Е.Ф. Шарахова // Рациональное использование лекарств: Материалы Рос. науч.-практ. конф.: Тез. докл. Пермь, 2004. - С. 346 - 347.

163. Пиримова, В.Р. Разработка программы формирования кадрового резерва / В.Р. Пиримова // Справочник кадровика. 2004. - №5. - С.110-116.

164. Подольная, О.Б. Наставничество / О.Б. Подольная // Новая аптека. -2000. -№12.-С.28-35.

165. Подольная, О.Б. Управление персоналом задачи и инструменты мовременного руководителя / О.Б. Подольная // Новая аптека. - 2001. -№2. - С.36-40.

166. Подольный, P.P. Обучение и развитие персонала / P.P. Подольный // Новая аптека. 2000. - №11. - С.32-36.

167. Пономаренко, Г.Н. Ингаляционная терапия / Г.Н. Пономаренко, A.B. Червинская, С.И. Коновалов //- СПб.: СЛП, 1998. 234 с.

168. Потапкина, Т.Н. Индивидуальные и управленческие факторы, влияющие на адаптацию молодого специалиста / Т.Н. Потапкина // Экономический вестник фармации. 2002. - №9. - С. 37-45.

169. Потапкина, Т.Н. Ориентационная программа адаптации молодых специалистов в фармации / Т.Н. Потапкина // Экономический вестник фармации. 2002. - №10. - С. 99-102.

170. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриев, В.М. Снетков и др. -СПб.: Речь, 2001.-448 с.

171. Приходько, В. О смене управленческих парадигм / В. Приходько, Т. Иванова // Проблемы теории и практики управления. 2004. -№6. - С. 97-100.

172. Психологические тесты / Под ред. A.A. Карелина: в 2 т. - М.: Владос, 1999.-Т.1.-312 с.

173. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / С.А. Боровикова, Т.П. Володзская, М.А. Дмитриева и др. СПб.: Изж-во СПб ун-та, 1991.-151 с.

174. Пчелина, И.В. Система непрерывного образования в области управления качеством подготовки специалистов / И.В. Пчелина // Дальневосточный медицинский журнал. 2002. -№2. - С. 106-109.

175. Раздорская, И.М. Вопросы выборности и оптимизации деятельности руководящих работников аптечного учреждения / И.М. Раздорская // Фармация. 1990. - №4. - С.43-44.

176. Раздорская, И.М. Исследование предпринимательских способностей современного руководителя фармацевтической организации / И.М. Раздорская, B.J1. Базарный, С.П. Щавелев // Экономический вестник фармации. 2001. - №5.- С.41-44.

177. Раздорская, И.М. Результаты изучения профессионального мышления провизора / И.М. Раздорская, Г.Н. Шустова // Фармация. 1994. - №2. -С.51-53.

178. Реан, A.A. Практическая психодиагностика личности: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 2001. - 224 с.

179. Рубцов, С. Технократическая культура организации / С.Рубцов // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№4. - С. 102-107.

180. Ружевская, E.B. Учет профессиональных характеристик как элемент оптимизации управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения / Е.В. Ружевская, С.Н. Толстов. Иваново, 2004. 158 с.

181. Рыжкова, М.Г. Социальные аспекты в первичной профилактике заболеваний аптечных работников / М.Г. Рыжкова, A.A. Боброва // Здоровый образ жизни: Материалы межд. конф. Тезисы докладов. Л. - 1990. - С.73-74.

182. Савельева, З.А. Охрана труда элемент качества трудовой жизни / З.А. Савельева, О.В. Мартыш, В.П. Силкина // Новая аптека. - 2000. -№7. - С.50-56.

183. Сафронова, С.Г. Математические методы анализа трудовых ресурсов организации / С.Г. Сафронова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №9. - С.46-60.

184. Сафронова, С.Г. Математические методы оценки производительности труда и рентабельности персонала / С.Г. Сафронова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №10. - С.82-95.

185. Синичкин, A.A. Руководитель и коллектив: управление без стрессов и конфликтов / A.A. Синичкин // Экономический вестник фармации. -2000. №6.-С. 150-157.

186. Сипинская, О.Ф. Социальные и этические проблемы в деятельности фармацевтических работников // О. Ф. Сипинская, Л.М. Манойлова // Фармация. 1990. - №5. - С.55-56.

187. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов / К. Скрипник // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 41 -44.

188. Скулкова, P.C. Пути повышения эффективности научных исследований в области НОТ в аптечной службе / P.C. Скулкова, Е.С. Зверева // Фармация. 1984. - № 1. - С. 16-19.

189. Скулкова, P.C. Разработка типовых инструкций по охране труда работников аптек / P.C. Скулкова, Л.Б. Ющук // Фармация. - 1991. №4. - С. 74-77.

190. Скулкова, P.C. Результаты социологического обследования состояния удовлетворенности трудом фармацевтических работников аптечных складов / P.C. Скулкова, Е.С. Зверева, И.А. Левицкая, Д.З. Юлдашева // Сб. науч. трудов.-М.:ВНИИФ, 1993. т. 31. С. 114-119.

191. Скулкова, P.C. Совершенствование нормирования труда аптечных работников / P.C. Скулкова, Е.С. Зверева, И.А. Левицкая // Фармация. -1998. №2. - С.48-49.

192. Скулкова, P.C. Исследование структуры трудовой мотивации фармацевтических работников аптек / P.C. Скулкова, Р.И. Ягудина, Г.Н. Га-нич // Фармация, 1993, № 1- С. 46-48.

193. Слонов, И. Ситуативность и системность в менеджменте / И. Слонов // Проблемы теории и практики управления. 2001. -№5. - С. 112-118.

194. Слонов, И. Управленческое решение выбор системы / И. Слонов // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№3. - С. 72-78.

195. Слонов, И. Базовые парадигмы менеджмента / И. Слонов // Проблемы теории и практики управления. 2005. -№2. - С. 113-119.

196. Солонинина, A.B. Нормативно- правовой статус фармацевтических организаций и роль провизора в современных условиях / A.B. Солонинина// Фармация. 1999. - №3. - С.31-34.

197. Солонинина, A.B. О регламентации фармацевтической деятельности / A.B. Солонинина // Новая аптека. 2000. - №7. - С.46-56.

198. Солонинина, A.B. Фармацевтическая деятельность не торговля / A.B. Солонинина // Фармацевтический вестник. - 2000. - №17. - С.8.

199. Солонинина, A.B. Нормативно-правовое обеспечение организации фармацевтической деятельности / A.B. Солонинина // Новая аптека. -2003.-№9.-С. 18-48.

200. Солонинина, A.B. О номенклатуре фармацевтических специальностей и фармацевтических должностей / A.B. Солонинина, Г.И. Олешко, К.Д. Потемкин // Экономический вестник фармации. 2000. - №9. - С.85-89.

201. Сосновый, А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда / А.П. Сосновый // Справочник по управлению персоналом. - 2002. -№1. - С.73-86.

202. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.-352 с.

203. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 1997. - 336 с.

204. Старобинский, Э.Е. Отбор и найм персонала: опыт и практические рекомендации / Э.Е. Старобинский // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2002. - №8. - С.6-16.

205. Токарев, Н. Гипотеза о новой парадигме управления / Н. Токарев // Проблемы теории и практики управления. -2001. №3. - С.46-49.

206. Толстова, Е.В. Государственная вертикальная структура управления и контроля субъектами фармацевтического рынка / Е.В. Толстова // Новая аптека. 2002. - №7. - С. 16-21.

207. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2000.- 272 с.

208. Тучкова, Э.Г. Тарифная система оплаты труда / Э.Г. Тучкова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №5. -С.58-64.

209. Урусова, Т.И. Создание внутреннего имиджа аптечной организации / Т.И. Урусова, И.Г. Хмелевская, Н.В. Немычева // Новая аптека. - 2003. №3. - С.31-37.

210. Урусова, Т.И. Формирование благоприятного имиджа аптеки / Т.И. Урусова, И.Г. Хмелевская, Н.В. Немычева // Новая аптека. 2003. -№4. - С.21-27.

211. Урюпова, Е.А. Формирование базы данных кандидатов на вакантные должности с помощью «Анкеты соискателя» / Е.А. Урюпова // Справочник кадровика. 2004. - №3. - С.97-106.

212. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин.- М. 2000.-С.156-191.

213. Уткина, М.А. Как организовать систему оценки персонала / М.А. Уткина // Справочник кадровика. 2004. - №8. - С. 103-109.

214. Фомина, В. П. Дополнительное образование для руководителя аптечной организации / В.П. Фомина, A.B. Фомина // Новая аптека. 2002. -№ 10.-С. 52-54.

215. Франк, Э. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента предприятия / Э. Франк, Т. Пудак, К. Опиц // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№1. - С. 102-107.

216. Хмелевская, И.Г. Разработка методических подходов к формированию адаптивной корпоративной культуры аптечной организации: Ав-тореф. дис. канд. фарм. наук. Курск, 2004. - 26 с.

217. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. СПб.: Питер, 2001.-192 с.

218. Чекалев, М. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий АПК / М. Чекалев, И. Клюшина // Управление персоналом. 2000. - № 6. - С. 39 - 41.

219. Чумакова, JI.B. Фармацевтические кадры как система / JI.B. Чумакова, P.M. Пиняжко // Фармация. 1981. - №6. - С.32-35.

220. Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии / Г.П. Шабанова. СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001.- 192 с.

221. Шарахова, Е.Ф. Концептуальная модель системы управления персоналом аптечной организации / Е.Ф. Шарахова // Новая аптека, 2001. №3. - С.35-40.

222. Шарахова, Е.Ф. Оценка квалификационных требований к должности специалиста по обслуживанию посетителей аптеки / Е.Ф. Шарахова // Новая аптека. Специальный выпуск - 2001. - С. 126 -131.

223. Шарахова, Е.Ф. Профессиональное обучение персонала аптечных организаций: проблемы, потребности, перспективы / Е.Ф. Шарахова // Новая аптека. 2001. - № 12. - С. 45-52.

224. Шарахова, Е.Ф. Руководитель аптеки: деловой и психологический портрет / Е.Ф. Шарахова // Новая аптека. 2002. - №3. - С.48 - 51.

225. Шарахова, Е.Ф. Оценка и аттестация персонала аптечного предприятия / Е.Ф. Шарахова // Новая аптека, 2002, №10, с.47-51.

226. Шарахова, Е.Ф. Система противоастматической фармпомощи: информационные потребности и их обеспечение / Е.Ф. Шарахова, О.В. Петухова // Новая аптека. 2002. - №11. - С. 25-29.

227. Шарахова Е.Ф. Профессиональные знания как критерий оценки персонала / Е.Ф. Шарахова // Экономический вестник фармации: законодательство, учет, налоги, менеджмент. 2002. - №9. - С. 75-79.

228. Шарахова Е.Ф. Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях / Е.Ф. Шарахова // Экономический вестник фармации.- 2003.- №10. С. 66-76.

229. Шарахова, Е.Ф. Анализ хозяйственной деятельности аптечного предприятия: Учебное пособие /Е.Ф. Шарахова. Барнаул: Изд-во АГМУ, 2003.- 187 с.

230. Шарахова, Е.Ф. Формирование переменной части оплаты труда / Е.Ф. Шарахова // Российские аптеки. 2004. - №6. - С. 17-21.

231. Шарахова, Е.Ф. Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечной организации: Методические рекомендации / Е.Ф. Шарахова. Барнаул: Изд-во АГМУ, 2004. - 84 с.

232. Шарахова, Е.Ф. Организация обучения фармацевтических специалистов аптечной организации: Методические рекомендации /Е.Ф. Шарахова. Барнаул: Изд-во АГМУ, 2005. - 47с.

233. Шарахова, Е.Ф. Оценка эффективности управления персоналом аптечной организации: Методические рекомендации /Е.Ф. Шарахова. - Барнаул: Изд-во АГМУ, 2005. 36с.

234. Шарахова, Е.Ф. Теория и практика менеджмента аптечной организации: Учебное пособие / Е.Ф. Шарахова. Барнаул: Изд-во АГМУ, 2005.-208 с.

235. Шарахова, Е.Ф. Оценка эффективности управления персоналом аптек / / Е.Ф. Шарахова // Фармация, 2005, №1. С.20-24.

236. Шашина, А. Адаптация работника процесс двусторонний / А. Шаши-на // Служба кадров. 2001. - №2. - С.20-24.

237. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

238. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 368 с.

239. Шуков, B.C. Доказательная медицина в системе пред- и последипломного образования /B.C. Шуков, Дж. Харпер // Человек и лекарство: Тез. докл. VI Рос. нац. конгр., г. Москва, 19-23 апр. 1999 г. М., 1999. -С. 534.

240. Щербина, C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика, формирование / C.B. Щербина // Социологические исследования. 1996. - №7. - С. 47-55.

241. Юшков, В.В. Рациональное использование лекарств: проблемы и решения // Экономический вестник фармации. 2001. - № 8. - С. 66 - 69.

242. Яковлев, Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения / Р.А. Яковлев // Справочник кадровика. 2004. - №8. - С.75-81.

243. Янчевский, В. О. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале 21 в. / В.О. Янчевский // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №2. - С. 110-113.

244. A methodology for analysis of complex sociotechnical processes / C.B. Keating, A.A. Fernandez, D.A. Jacobs et al. // Business Process Management Journal. 2001. - V.7. - №1. - P.33-50.

245. Andersen, J. A. Intuition in manager / J. A. Andersen // Journal of Managerial Psychology. 2000. - V. 15. - №1. - P.46-63.

246. Armstrong, M. A handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page Limited, 1999. P.267.

247. Blancero, D. Kev competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study /D. Blancero, J. Boroski, L.Dyer // Human resource management. -N. Y., 1996. -Vol. 35, N 3. -P. 383-403.

248. Bowman, C. Action-led strategy and managerial self-confidence / C. Bowman // Journal of Managerial Psychology. 1999. - V.14. - №7. -P.558-568.

249. Burke, R.J. Workaholics among woman manager: personal and workplace / R.J. Burke // Journal of Managerial Psychology. 2000. - V.15. - №6. -P.520-534.

250. Daniels, S. The virtual corporation /S. Daniels // Work Study. vol. 47. -No l.-P. 20-22.

251. Deci, E.L. Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effect of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation / E.L. Deci, R.M. Ryan, R. Koester // Psychological Bulletin/ 1999, 125. - P.627-668.

252. Despeignes, P. Problems of a Currency That Was "Priced for Perfection" in Financial Times, / P. Despeignes //2002. June 25. - P.6.

253. Frese, M. Et al. Personal Initiative at Work: Differences between East and West Germany / M. Frese // Academy of Management Journal. 1996. - 39 (1). -P.37-63.

254. Fresina, A. The Three Prototypes of Corporate Universities / A. Fresina // The Corporate University Review. 1997. - Jan / Feb. - P. 56-76.

255. Fritzsche, D. P. Business Ethics. A Global and Managerial Perspective / D.P. Fritzsche //New York: The McGraw-Hill Co. 1997. - P. 105.

256. Hathcock B. C. The new-breed approach to 21st century human resources// Human resource management. N.Y., 1996. - Vol. 35, N 2. - P. 243-250.

257. Hill, R. EuroManager and Martians: The Business Cultures of Europe"s Trading Nations / R. Hill //Euro public. 1994/ - SA/NV. - P. 10.

258. Hutton, W. The World We"re In, London: Little, Brown, 2002. P.l 18.

259. Hyman J., Mason B. Managing employee and participation. L. etc.: Sage, 1995.-VIII.

260. Iverson, S.M. Women"s entry into management: comparing women managers and non-managers / S.M. Iverson, B.T. Kehammar // Journal of Managerial Psychology. 2001. - V.16. - №4. -P.301-314.

261. Jackson, C.J. Predicting team performance from a learning process model / CJ. Jackson // Journal of Managerial Psychology. 2002. - V.17. - №1. -P.6-13.

262. John Martin, Golf Tournaments and CEO Pay Unraveling The Mysteries of Executive Compensation // Journal of Applied Corporate Finance, Fall 2001.- vol. 14. - №3. - P.22-34.

263. Kochanski J. Competency-based management// Training & development j. Alexandra, 1997. -Vol. 51, N 10. - P. 41-46.

264. Kornelius, L. The virtual corporation: learning from construction / L. Kornelius, J. Wamelink // Supply Chain Management. 1998. - No 4. - P. 193202.

265. Peter, L. The application of diagnostic model and surveys in organizational development / L. Peter, G. Crawford // Journal of Managerial Psychology. -2000. V.15. - №2. - P. 108-124.

266. Personality profiles of managers in former Soviet countries: Problem and remedy / M. Cook, A. Young, D. Taylor et al. // Journal of Managerial Psychology. 1998. - V.13. - №8. -P.567-579.

267. Poolton, J. New developments in innovation / J. Poolton, H. Ismail // Journal of Managerial Psychology. 2000. - V.15. - №8. -P.795-811.

268. Pugh, D.S. Writers on organizations / D.S. Pugh, D.J. Hickon. PENGUIN BOOKS.- 1989.

269. Schräder, M. A simplified approach to strategic planning: Practical considerations and an illustrated example / M/ Schräder // Business Process Management Journal. 2002. - V.8. - №1. - P.8-18.

270. Shelton, C.K. The quantum skills model in management: a new paradigm to enhance effective leadership / C.K. Shelton, G. Darling // Leadership and Organization Development Journal. 2001. - V.22. - №6. - P.264-273.

271. Teece, D. Dynamic Capabilities and Strategic Management / D. Teece, G. Pisano, A. Shuen. Working Paper. Berkeley: University of California at Berkeley, 1992.

272. Teece, D. Dynamic Capabilities and Strategic Management / D. Teece, G. Pisano, A. Shuen. // Strategic Management Journal. 1997. - vol. 18. - P. 509-533.

273. Shekshnia S.V. Managing People in Russia // Business and management in Russia. Cheltenham; Brookfield; Elgar, 1996. XII; p.244.

274. Worrall, L. Management skills development: a perspective concurrent issues and setting the future agenda / L. Worrall, C. Cooper // Leadership and Organization Development Journal. 2001. - V.22. - №1. - P. 34-39.

275. Wotters, A.F. Personal management: the future problems and possibilities / A.F. Wotters // Personal. 1961. - №1. - P. 56.

276. Показатели, характеризующие качество управления персоналомаптечной организации

277. Товарооборот на 1 работника в год (тыс. руб.);

278. Средний доход на 1 работника в год (тыс. руб.);

279. Прибыль на 1 работника в год (тыс. руб.);

280. Издержки на 1 работника в год (тыс. руб.);

281. Доля издержек на персонал в объеме реализации (%);

282. Издержки на повышение квалификации 1 фармацевтического специалиста в год (тыс. руб.);

283. Среднее число часов профессионального обучения на 1 специалиста;

284. Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени фармацевтических специалистов аптечной организации (%);

285. Доля издержек на обучение в объеме реализации (%);

286. Коэффициент текучести специалистов.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Кадровый потенциал как ценнейший фактор конкурентоспособности общества в условиях глобализации, критерии оценки. Виды и уровни организации кадровой политики, ответственные органы и их деятельность. Актуальные проблемы и перспективы их разрешения.

презентация , добавлен 17.09.2015

Кадровая политика организации в области найма, отбора кадров, развития и оценки персонала. Критерии и современные методы отбора кадров. Многоуровневая аттестация кадров. Нормирование и оплата труда в организации, стратегия подготовки специалистов.

курсовая работа , добавлен 02.06.2014

Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание. Кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Молодые специалисты. Кадровый резерв. Мотивация сотрудников.

курсовая работа , добавлен 28.07.2004

Нормативно-правовые аспекты кадровой политики в системе муниципального управления. Анализ основных направлений деятельности Государственного казенного учреждения Псковской области "Центр занятости населения г. Псков". Управление персоналом на предприятии.

курсовая работа , добавлен 14.04.2014

Осуществление деятельности по управлению персоналом. Базовые понятия кадрового менеджмента. Сущность и характеристика труда персонала на ЗАО "Фармакор". Особенности кадровой политики, ее совершенствование. Анализ работы сотрудников и служб управления.

курсовая работа , добавлен 20.12.2010

Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг. Кадровая политика организации как составная часть системы менеджмента. Технологии управления кадрами на примере компании "СибАвтоМоторс". Проблемы подбора персонала в компании.

дипломная работа , добавлен 30.10.2010

Анализ организационной структуры туристической фирмы "Интур". Задачи и функции отдела маркетинга. Методы подбора кадров и оценки персонала организации. Должностные обязанности заместителя генерального директора по работе с персоналом. Мотивация персонала.

контрольная работа , добавлен 16.01.2011