О чем говорит увеличение производительности труда. Основные причины снижения производительности труда. Как проводится комплексная оценка производительности труда на предприятии

Результативность использования трудового потенциала и эффективность производственной деятельности организации характеризуют показатель производительности труда.

В западной практике термин производительность широко используется как показатель эффективности функционирования предприятия. Производительность выступает в качестве отношения количества товаров работ или услуг, произведенных (выполненных, оказанных) за определенный период времени к количеству ресурсов, затраченных для создания или производства этой продукции за аналогичный период времени.

Производительность труда - это важнейший качественный показатель, характеризующий эффективность затрат живого труда; это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Производительность труда вместе с фондоотдачей , материалоемкостью, себестоимостью продукции и рентабельностью производства образуют основу системы показателей эффективности деятельности организации.

Рост производительности труда зависит от многих факторов таких как, технический прогресс, модернизация производства, улучшение профессиональной подготовки кадров и их экономической и социальной заинтересованности и т.п.

Сущность производительности труда характеризуется посредством анализа двух основных подходов в использовании трудовых ресурсов и рабочей силы: экстенсивному и интенсивному подходам.

Экстенсивное развитие трудовых ресурсов характеризуется привлечением к труду лиц, еще не занятых в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не работающих, или увеличением бюджета рабочего времени.

Интенсивное развитие трудовых ресурсов, предусматривающее снижение затрат на единицу продукции, характеризует увеличение производительности труда, которая является показателем степени эффективности трудовых затрат человека в производстве конечного продукта в единицу времени. Затраты труда в единицу времени тем меньше, чем больше производится продукции в единицу времени.

Показатели анализа производительности труда

Основными показателями оценки производительности труда традиционно являются:

показатели выработки;
показатели трудоемкости.

Показатель выработки продукции исчисляется как отношение объема производства (выручки) к затратам труда и показывает объем производства в расчете на единицу затрат труда.

Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную и среднегодовую выработки, которые определяются соответственно как отношение объема производства (выручки) к количеству человеко-часов (человеко-дней, человеко-месяцев).

Показатель выработки в общем виде рассчитывается по следующей формуле:

Пв = В/Т
Где,
Пв - выработка продукции одним работником;
В - объем производства (выручка) предприятия;
Т - трудовой показатель.

Показатель производительности труда может быть выражен в следующих измерениях: натуральных, условно-натуральных и стоимостных.

Каждому измерителю производительности труда на предприятии присущи характерные недостатки. Стоимостные показатели испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда, натуральные показатели избавлены от инфляционного влияния, но имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), т.е. характеризуют производительность труда только при изготовлении конкретного вида продукции.

Показателем обратным показателю выработки является - трудоемкость продукции . Он характеризует соотношение между затратами труда и объемом производства (выручки) и показывает, сколько труда затрачено на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости в натуральном выражении рассчитывается по формуле:

Отдельно упомянем вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Факторный анализ производительности труда

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим, которая определяется как отношение годового объема производства (выручки) к среднесписочной численности.

Рассмотрим анализ динамики и эффективности производительности труда на примере , для чего составим таблицу исходных данных.

Таблица 1. Анализ производительности труда

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	План	Факт	Отклонение от плана (+/-)	Выполнение плана, %
1.	Товарная продукция	тыс. руб.	27404,50	23119,60	-4 284,90	84,40%
2.	Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала	чел.	66	62	-4	93,90%
3.	Среднесписочная численность рабочих	чел.	52	46	-6	88,50%
3.1.	Удельный вес рабочих в составе работающих	%	78,80%	74,20%	-0,05	94,20%
4.	Время, отработанное рабочими:
4.1.	человеко-дней	дн.	10764,00	9476,00	-1288,00	88,00%
4.2.	человеко-часов	час	74692,80	65508,00	-9184,80	87,70%
5.	Средняя продолжительность рабочего дня	час	6,94	6,91	-0,03	99,60%
6.	Среднегодовая выработка:
6.1.	на одного работающего	тыс. руб.	415,22	372,9	-42,32	89,80%
6.2.	на одного рабочего	тыс. руб.	527,01	502,6	-24,41	95,40%
7.	Выработка на одного рабочего:
7.1.	среднедневная выработка	тыс. руб.	2,55	2,44	-0,11	95,80%
7.2.	среднечасовая выработка	тыс. руб.	0,37	0,35	-0,01	96,20%
8.	Среднее число дней, отработанных одним рабочим	дн.	207	206	-1	99,50%
10.	Среднее число часов, отработанных одним рабочим	час	1436,40	1424,09	-12,31	99,10%

Как видно из данных табл. 1 выполнение плановых показателей среднегодовой и среднедневной выработки одного рабочего различаются на 0,4 процентных пункта (95,4% и 95,8%), что объясняется отклонением числа отработанных дней по сравнению с планом. Как правило, на снижение количества отработанных дней влияют целодневные потери времени: предоставлением дополнительных отпусков, целодневными простоями в связи с перебоями в снабжении материалами или неявками на работу без уважительных причин.

По сравнению с плановыми значениями, фактическая среднедневная выработка сократилась на 0,11 тыс. рублей и составила 2,44 тыс. рублей или 95,8% от плана, при этом фактическая среднечасовая выработка составила 96,2% от плана, т.е. сократилась на 3,8 процентных пункта, что ниже показателя сокращения среднедневной выработки.

Разница в процентах выполнения плана между показателями среднедневной выработки и среднечасовой выработки одного рабочего объясняется снижением на 0,03 часа в продолжительности рабочего дня.

Определим сумму потерь от снижения объемов производства из-за увеличения целодневных потерь рабочего времени. Показатель рассчитывается умножением плановой величины среднедневной выработки на величину отклонения плановой и фактической величины отработанных всеми рабочими дней. За счет целодневных потерь рабочего времени (1288 дней) организацией недополучено 3279,17 тыс. рублей товарной выручки.

Предоставленные данные позволяют проанализировать нормативы удельных затрат на заработную плату, приходящиеся на рубль продукции, охарактеризовать изменение уровня норматива по сравнению с базисным периодом и планом, установленным на отчетный год, рассмотреть динамику и отклонение от плана фонда заработной платы в связи с увеличением объема производства.

Анализ среднегодовой выработки на одного работника

На показатель среднегодовой выработки оказывают влияние такие факторы как: доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (ППП) организации, количество отработанных дней и продолжительность рабочего дня.

Определим влияние этих факторов на среднегодовую выработку продукции одним работником по следующей формуле:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ
Где,
Уд - удельный вес рабочих в общей численности ППП, %;
Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Методом абсолютных разниц проведем анализ уровня влияния факторов на среднегодовую выработку продукции:

а) влияние удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия: ∆ГВ(уд) = ∆Уд*ГВп

б) влияние количества отработанных дней одним рабочим за год: ∆ГВ(д) = Удф*∆Д*ДВп

в) влияние продолжительности рабочего дня: ∆ГВ(п) = Удф*Дф*∆П*ЧВп

г) влияние среднечасовой выработки рабочих: ∆ГВ(чв) = Удф*Дф*Пф*∆ЧВ

Воспользуемся данными табл. 1 и проанализируем влияние факторов на среднегодовую выработку на одного работающего.

Среднегодовая выработка в отчетном периоде, по сравнению с планом уменьшилась на 42,43 тыс. руб. Ее снижение произошло за счет снижения удельного веса рабочих в структуре ППП на 5 процентных пунктов (снижение выработки составило 24,21 тыс. руб.). Сокращения количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки. В итоге влияние факторов в общей сумме составляет 42,43 тыс. руб.

Анализ среднегодовой выработки на одного рабочего

Аналогичным образом рассмотрим динамику среднегодовой выработки рабочего, на которую оказывают влияние: количество отработанных дней рабочим за год, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

В общем виде влияние факторов можно представить в виде:

ГВр = Д*П*ЧВ

а) влияние количества отработанных дней: ∆ГВр(д) = ∆Д*Пп*ЧВп

б) влияние продолжительности рабочего дня: ∆ГВр(п) = Дф*∆П*ЧВп

в) влияние среднечасовой выработки: ∆ГВр(чв) = Дф*Пф*∆ЧВ

При анализе было выявлено что, наиболее сильное влияние на снижение среднегодовой выработки на одного рабочего оказало изменение среднечасовой выработки рабочих - изменение этого фактора оказало основное влияние на снижение среднегодовой выработки на одного рабочего в сумме 24,41 тыс. руб.

Анализ среднечасовой выработки рабочих

От фактора среднечасовой выработки зависят показатели среднедневной и среднечасовой выработки рабочих, которые в конечном итоге влияют на производительность труда.

На среднечасовую выработку оказывают влияние факторы, имеющие отношение к изменению трудоемкости продукта и ее стоимостной оценки.

Первая группа факторов включает в себя показатели непроизводительных затрат времени по исправлению брака, организации производства и технического уровня производства.

Ко второй группе можно отнести факторы, которые непосредственно связанны с изменением объема производства продукции в связи со структурными сдвигами в составе продукции и уровня объединенных поставок.

ЧВусл1 = (VВПф + ∆VВПстр)/(Тф+Тэ-Тн)

ЧВусл2 = (VВПф + ∆VВПстр)/(Тф-Тн)

ЧВусл3 = (VВПф + ∆VВПстр)/Тф
Где,
VВПф - фактический объем товарной продукции;
∆VВПстр - изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов;
Тф - фактически отработанное время всеми рабочими;
Тэ - сверхплановая экономия времени от внедрения мероприятий НТП;
Тн - непроизводительные затраты времени, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления брака и исправления брака, а также в связи с отклонениями от техпроцесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака.

Используя метод цепной подстановки, рассчитаем влияние этих факторов на среднечасовую выработку:

а) сравнив полученный показатель ЧВусл1 с плановым значением, определим влияние фактора интенсивности труда в связи с улучшением его организации на среднечасовую выработку: ∆ЧВ(и) = ЧВусл1 - ЧВп

б) влияние сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП: ∆ЧВ(э) = ЧВусл2 - ЧВусл1

в) влияние на уровень среднечасовой выработки непроизводительных затрат времени определяется как: ∆ЧВ(н) = ЧВусл3 - ЧВусл2

г) изменение среднечасовой выработки за счет структурных сдвигов производства продукции: ∆ЧВ(стр) = ЧВф - ЧВусл3

Рассчитаем влияние указанных факторов на среднечасовую выработку:

Таким образом, на снижение показателя, в первую очередь оказало влияние снижение интенсивности труда, на фоне роста среднечасовой выработки за счет экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП. В целом, рассматриваемый показатель выработки сократился на 0,01 тыс. рублей по сравнению с планом.

Сведем все вышеприведенные проведенные расчеты по факторному анализу в виде таблицы.

Таблица 2. Факторный анализ производительности труда

Фактор	Изменения за счет фактора
Фактор	Изменение среднечасовой выработки, тыс. руб.	Изменение среднегодовой выработки на одного рабочего, тыс. руб.	Изменение среднегодовой выработки на одного работающего, тыс. руб.	Изменение выпуска продукции, тыс. руб.
1. Численность персонала				-1 660,88
2. Среднегодовая выработка одного работника				-2 624,02
Итого				-4 284,90
2.1. Удельный вес рабочих			-24,21	-1 501,18
2.2. Количество отработанных дней одним рабочим за год		-2,55	-1,89	-117,11
2.3. Продолжительность рабочего дня		-1,97	-1,46	-90,7
2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих		-19,89	-14,76	-915,03
Итого		-24,41	-42,32	-2 624,02
2.4.1. Организация производства (интенсивность труда)	-0,02	-34,26	-25,42	-1 575,81
2.4.2. Повышение технического уровня производства	0,02	27,09	20,1	1 245,94
2.4.3. Непроизводительные затраты рабочего времени	-0,01	-19,03	-14,12	-875,2
2.4.5. Структура производства	0,00	6,31	4,68	290,04
Итого	-0,01	-19,89	-14,76	-915,03

Важным резервом повышения производительности труда является экономия рабочего времени. В данном случае, было выявлено снижение среднечасовой производительности рабочих из-за снижения показателей организации производства (интенсивности труда). Положительное влияние от внедрения более совершенных технологий, снижающих трудозатраты предприятия (экономия в отчетном периоде составила 3500 чел.-ч) не позволило увеличить среднечасовую производительность рабочих. Также отрицательное влияние оказали факторы непроизводительных затрат рабочего времени. Они состоят из времени, затрачиваемого на производство и исправление брака.

Отметим что, производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого продукта или из-за внедрения мероприятий по улучшению его качества. Так как, для повышения качества, надёжности или конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Выигрыш от роста продаж, более высокого уровня цен, как правило, перекрывает потери от снижения производительности труда.

Список литературы:

Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Савицкая Г.В. Экономический анализ: учеб. - 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2005

Перспектива роста является стимулом для каждого предпринимателя. Одним из важнейших ресурсов любой компании на пути к развитию являются ее сотрудники. Именно от качества их труда зависит благополучие компании. Зависимость количества проделанной работы от времени, затраченного на ее выполнение, называется производительностью труда. Сегодня мы с вами познакомимся с экономическим значением производительности труда и путями повышения этого показателя.

Определение

Производительность труда позволяет оценить эффективность работы сотрудников предприятия. Чем она выше, тем меньше руководство затрачивает ресурсов на выпуск конечного продукта. Следовательно, высокая производительность обеспечивает и высокую рентабельность. Эффективность труда - это достижение персонала компании хороших показателей при небольших затратах. Производительность, в свою очередь, включает в себя эффективность в материальном производстве, объем выпускаемого товара за определенный промежуток времени и затраты труда, необходимые для выпуска единицы продукции. Прежде чем рассмотреть показатели и пути повышения производительности труда, узнаем, как она классифицируется.

Классификация

Производительность труда бывает таких видов:

Фактическая.
Наличная.
Потенциально возможная.

Фактической , вопреки распространенному мнению, называют не ту производительность, которую можно зафиксировать в компании в текущий момент времени. На самом деле, это результативность по отношению к количеству товаров/услуг, которое было выпущено/оказано фирмой.

Наличная производительность иллюстрирует, каких показателей можно добиться, если полностью избавиться от существующих издержек и причин простоя, не изменяя при этом оборудование и материалы. На практике, перспектива реализации такой производительности крайне мала. Ее используют как некий эталон, к которому стоит стремиться сотрудникам фирмы. С наличной производительностью сравнивают фактическую, чтобы получить ее адекватную оценку.

Потенциально возможная производительность похожа на наличную, однако она подразумевает более глобальный подход. Этот показатель иллюстрирует, сколько продукции можно выпустить на данном уровне развития цивилизации и в данных природных условиях, в случае, если влияние простоев и задержек будет сведено к нулю.

Критерии оценки

Чтобы правильно определить величину эффективности труда сотрудников, необходимо знать важнейшие критерии для ее оценки. Таковых семь:

Действенность. Иллюстрируют, насколько эффективно компания может достигать намеченных целей и каковы ее производственные возможности.
Экономичность. Выражает, насколько оправдано и экономично предприятие расходует свои ресурсы.
Качественность. Соотношение между ожидаемыми и фактическими результатами деятельности компании.
Прибыльность. Соотношение фактических издержек производства к полученной практически прибыли.
Собственно производительность. Соотношение между объемом трудозатрат и объемом полученного товара или оказанных услуг.
Качественность трудовой жизни. Немаловажный критерий, которым недобросовестные работодатели пренебрегают для увеличения объемов производства. Он показывает, насколько грамотно организован процесс работы и отдыха сотрудников. В тяжелых промыслах и в строительстве пути повышения производительности труда, связанные с качеством трудовой жизни, особенно актуальны. На крупных предприятиях для оценки данного аспекта часто используют анонимные опросы, в которых каждый может высказать замечания и предложения в адрес руководства.
Инновационность. Отражает политику предприятия касательно внедрения нововведений в организацию производственного и трудового процесса. Важно, чтобы при внедрении инноваций велась статистика, иллюстрирующая разницу в количестве прибыли до и после нововведений.

Прямые факторы

Рассматривая факторы и пути повышения производительности труда, большинство экспертов сходится во мнении, что на производительность влияют два главных фактора:

Квалификация. Логично, что чем выше профессионализм сотрудника, тем больше работы он делает за единицу времени. Многие компании предпочитают «воспитывать» нужные кадры внутри фирмы, жертвуя на первых порах производительностью, но получая, в результате, едва ли не идеального работника. Такие пути повышения производительности труда эффективны, но не всегда. Как показывает, практика, привлечение опытных профессионалов более выгодно, особенно если область их деятельности предполагает наличие каких-либо специфических знаний и навыков. К примеру, при выборе пути повышения производительности труда на нефтегазодобывающих предприятиях, пренебрегать квалифицированными кадрами явно было бы неправильно.
Управление временем. Каким бы грамотным и опытным не был человек, его рабочий день будет проходить малоэффективно без умения распределять время. Устанавливая задачи, которые необходимо решить за строго определенный период, работодатель помогает неорганизованному сотруднику делать свое дело более эффективно. Сегодня существует целый ряд методик, позволяющих в значительной степени повысить производительность труда путем грамотного распределения рабочего времени.

Из фактора управления временем следует еще несколько косвенных факторов: грамотная постановка целей, четкие приоритеты их достижения, планирование дел с перерасчетом на определенный период, и наконец, правильная мотивация.

На последнем аспекте стоит остановиться подробнее. Дело в том, что в отечественном бизнесе, мотивация сотрудников, как один из основных путей повышения производительности труда, сопряжена с рядом проблем. Многие руководители предпочитают мотивировать своих рабочих, угрожая им потерей должности. Так как на современном рынке вакансий всегда найдется работа для хорошего специалиста, подобные способы мотивации малоэффективны. Поэтому гораздо правильнее использовать финансовые методы мотивации, выплачивая премии тем, кто ответственно относится к своей работе.

Что касается штрафных мероприятий, то они работают гораздо хуже. Однако есть у данного вопроса и другая сторона. Дело в том, что финансовая мотивация действует только на тех сотрудников, которые заинтересованы в получении повышенной платы. А ведь есть и такие работники, которые не станут выходить за рамки минимального рабочего плана ради денег. Такой контингент можно мотивировать перспективой увольнения. Получается, что работодателю нужно научиться разбираться в людях, выбирая пути повышения производительности труда. Курсовая направленность (вектор развития) предприятия, здесь также играет важную роль.

Проявления производительности труда на практике

Сокращение трудозатрат, необходимых для выпуска единицы продукции, при общем росте объема производимого товара, указывает на экономию рабочего времени. В этом процессе важно сократить трудовые издержки до минимума, не нанося при этом ущерб качеству выпускаемого товара. В этой связи руководители предпочитают взять на работу одного высококвалифицированного сотрудника и назначить ему высокую заработную плату, а не нанимать десятерых неопытных и низкооплачиваемых сотрудников, которые даже общими силами будут приносить меньше пользы. Этот и другие элементарные пути повышения производительности труда часто остаются без внимания.

Постоянное повышение качества выпускаемого товара или предоставляемой услуги, при том же объеме производства, является приоритетной задачей всех предпринимателей. В этой связи, целесообразно внедрять в производственный процесс как можно большее количество автоматизированных линий и сокращать численность персонала, который их обслуживает.

Сокращение времени работы - еще один положительный результат повышения производительности труда. Оно достигается путем уплотнения производственного процесса и внедрения инновационных методов. Эти меры позволяют сэкономить время сотрудников и дают им возможность сосредоточиться на рабочем процессе. Параллельно может быть достигнут последовательный рост производительности, что в других случаях является сложной задачей.

Косвенные факторы

Выделяют две группы факторов, которые косвенно сказываются на результативности труда и качестве выпускаемой продукции или оказываемой услуги: внешние и внутренние.

К внешним факторам относят:

Природные. Неблагоприятные погодные условия (высокая/низкая температура, обильные осадки, сильный ветер и прочее) могут негативно сказаться на производительности труда. Это особенно важно при определении путей повышения производительности труда в сельском хозяйстве и прочих промыслах, в которых предполагается обильный контакт с природой. Вместе с тем, многие факторы этой группы влияют даже на рабочий процесс, устроенный в помещении. К примеру, из-за низкой температуры воздуха, при недостаточном обогреве помещения, рабочим придется предпринимать дополнительные действия для согрева, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности.
Политические. Социальное расслоение, когда одни люди получают часть дохода от результата работы других, ведет к снижению мотивации работников.
Общеэкономические. Сюда относят: размер налогов, наличие или же отсутствие льгот и поддержки со стороны государства, а также многое другое.

К внутренним факторам относят:

Внедрение в деятельность компании новых производственных или организационных технологий.
Своевременная коррекция структуры фирмы и оптимизация внутренних процессов.
Усовершенствование управленческих функций.
Грамотная мотивация труда.

Методы оценки производительности труда

Прежде чем задуматься о пути повышения производительности труда на предприятии, предприниматель должен грамотно оценить текущее положение вещей. Для этого существует два основных показателя: трудоемкость рабочего процесса и объем выработки. Они пребывают в обратно пропорциональной зависимости друг с другом. Выработкой можно назвать соотношение между затратами и объемом полученного продукта.

Показателями объема товара могут выступать:

Стоимостное количество произведенной или же отгруженной продукции.
Валовые товары и прочие подобные показатели. Могут браться во внимание также те объемы, которые были произведены за отчетный период на смежных предприятиях.
Показатели, полученные без учета затраченной энергии, сырья и амортизационной стоимости оборудования.

Под затратами можно понимать как трудозатраты, так и полные затраты. Однако наибольшей показательностью в этом плане обладает трудоемкость. С повышением производительности труда, трудоемкость снижается. И наоборот - чем выше трудоемкость, тем меньше будет произведено продукции, в конечном счете. Поэтому всегда стоит стремиться к ее снижению.

Механизация

Анализируя резервы и пути повышения производительности труда, стоит уделить внимание механизации. У многих руководителей сформировалось неправильное мнение, что негативные последствия высокой трудоемкости производства можно нивелировать путем уплотнения рабочего времени, не вкладывая средств в механизацию и совершенствование технологического оборудования. Исповедуя такой подходит, можно добиться лишь одного - высокой текучести кадров. Люди попросту не будут выдерживать тяжелых условий работы и уйдут к работодателю, который развивает свое производство и заботиться о подчиненных.

Механизационные пути повышения производительности труда имеют ряд важных достоинств:

Возможность пронаблюдать и проанализировать четкую зависимость между трудозатратами и объемом производства на конкретном отрезке времени.
Возможность нивелирования влияния внешних факторов (климат, режим труда и прочее) на эффективность работы.
Возможность точно сопоставить показатели производительности в разных цехах и на разных линиях предприятия.
Возможность четко оценить перспективные направления для дальнейшего развития производства.

Знакомясь с таким понятием как производительность труда, мы с вами коротко затрагивали способы ее повышения. Теперь остановимся на них более детально.

В зависимости от размера и специализации компании, руководство выбирает то или иное направление развития. Поэтому, в домашнем хозяйстве, пути повышения производительности труда одни, а в крупных корпорациях - совсем другие. В экономической науке выделяют такие способы:

Укрепление технической и материальной базы. Чтобы наемные сотрудники добросовестно работали, их стоит обеспечить всем необходимым. К примеру, если у работника каждые полчаса выходит из строя станок, он даже при большом желании не сможет произвести много деталей за смену.
Использование современных средств управления и повышение ответственности менеджеров среднего звена. Часто премию за успех производства получают офисные сотрудники, которые никак к этому самому успеху не причастны. При этом в случае принятия ими провальных нововведений, они всеми способами избегают ответственности, перекладывая ее на подопечных. Это приводит к существенному снижению мотивации работников, на деятельности которых, по сути, держится все предприятие. И это лишь один пример неэффективного управления.
Регулярный анализ производительности с помощью графических стендов. Стенд, визуализирующий управление производительностью, может стать отличным способом для ее повышения. На нем в виде графиков можно изобразить эффективность работы на каждом участке предприятия и изобличенные нарушения. Важно, чтобы на стенде были выявлены корреляции, влияющие на повышение производительности каждой смены. Графики с указанием трудозатрат и потребляемых ресурсов также не будут лишними. Такой подход позволяет решить ряд проблем и определить резервные пути повышения производительности труда на предприятии. Кроме того, графические стенды могут содержать информацию о наиболее отличившихся работниках. Этот простой психологический метод повысит мотивацию кадров и заставит их, если не перевыполнять план, то, по крайней мере, не отставать от коллег. Конечно же, такие пути повышения производительности труда в домашнем хозяйстве малоэффективны. Их используют в более или менее крупных организациях.
Введение должностной инструкции для каждого сотрудника. Благодаря этому документу каждый работник будет четко знать свои обязанности. Кроме того, грамотная должностная инструкция позволит обезопасить сотрудника в случае, если непосредственное начальство попытается сбросить на него ответственность за свои ошибки.
Улучшение условий труда и отдыха. Чтобы людям хотелось работать с высокой эффективностью и обеспечивать своей компании стремительный рост, необходимо позаботиться о комфортных условиях труда и отдыха. Все сотрудники предприятия должны видеть, что их ценят.
Мотивация. Каждый из работников должен знать, что продуктивная и инициативная работа принесет ему дополнительный доход. Именно ему, а не десятку его руководителей.
Прямое участие работника в ликвидации существующих проблем. Простые рабочие гораздо лучше знают производство и его слабые места, нежели менеджеры. Поэтому к ним стоит прислушиваться.
Оценка и согласование всех показателей эффективности труда. Каждый из сотрудников должен быть оповещен о текущем положении вещей в компании и путях его улучшения. Сухие цифры отчетов, пылящихся на полках, повышения производительности не дают.

Описанные факторы и пути повышения производительности труда довольно просты, но руководители фирм почему-то о них часто забывают. Пренебрежение данными методами приводит к снижению прибыли и потери ценных кадров. Выбирая, какие пути повышения производительности труда применить, предприниматель должен учитывать индивидуальные особенности своего вида бизнеса.

Нестандартные методы

Кроме очевидных путей повышения производительности труда в организации, есть и сугубо психологические методы, которые, несмотря на кажущуюся простоту, сильно сказываются на успехе предприятия. Вот основные из них:

Деньги. Американские ученые провели эксперимент, в котором поучаствовало 500 тысяч человек. В результате было доказано, что производительность труда возрастает в несколько раз, когда сотрудники думают о деньгах или видят их перед собой. Кроме того, контакт с деньгами способствует улучшению отношений работников друг с другом и с окружающими.
Использование мессенджеров. Американские ученые выяснили, что использование мессенджеров в рабочих целях не «крадет» время, а, наоборот, позволяет повысить производительность труда. Дело в том, что, согласно исследованиям, решать проблемы с помощью мессенджеров проще и быстрее, чем по телефону или через личные сообщения. Разумеется, речь идет о случаях, когда личный контакт сотрудников не представляется возможным.
Окраска стен. Ученые из Японии считают, что цвет стен оказывается прямое влияние на производительность труда. Так, в помещениях с желтыми стенами люди работают более эффективно. Черный цвет заставляет сотрудников выполнять свои обязанности с большим упорством. Красные стены позволяют людям ощутить прилив сил, но делает их более агрессивно настроенными. Негативное воздействие на производительность оказывают голубой (может вызвать депрессивные состояния) и серый (вызывает сонливость) цвета.
Служебные романы. Итальянские ученые, в одной из статей о путях повышения производительности труда, заявляют, что роман на работе является некой встряской для организма, тонизирует его и, как следствие, положительно сказывается на производительности труда.
Юмор. Американские ученые уверены, что юмор на производстве является залогом благоприятного эмоционального фона, в котором человек становится коммуникабельнее и начинает работать более эффективно.
Крупные мониторы. Исследователи из Франции доказали, что применение 30-дюймовых дисплеев, вместо привычных 17- или 19-дюймовых, позволяет на 50-65% повысить производительность труда. Причина тому проста - большой экран дает возможность работать сразу с несколькими окнами. При использовании мелких экранов, много времени уходит на переключение окон и их прокрутку. Вместе с тем, другие ученые считают, что применение больших дисплеев не так повышает производительность труда, как применение сразу нескольких дисплеев (5 % против 30 %). Так или иначе, увеличение площади «рабочего стола» благоприятно сказывается на продуктивности работы.
Ненормативная лексика. Профессор авторитетного английского университета уверен, что запрет на использование рабочими ненормативной лексики может привести к снижению их мотивации и продуктивности. Применение мата позволяет коллективу легче переносить стрессовые ситуации и усиливает солидарность между сотрудниками.
Споры. Американские ученые выяснили, что в процессе споров и обсуждения новых идей между коллегами возникают верные решения.
Счастье. Согласно исследованию экономистов из США, счастливые сотрудники на 10-15 % лучше работают, чем те, которые ощущают себя несчастными или испытывают недостаток гармонии в жизни.

Как видим, многое зависит как от самих работодателей, так и от условий труда.

Измеряется производительность труда количеством продукта, созданного сотрудником за единицу времени (год, месяц, смена, час).

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.

Виды производительности:

фактическая - равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;
наличная - показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои;
потенциальная - расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а также при совершенствовании как материалов, так и оборудования.

Для того чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства:

Действенность - степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.
Экономичность - степень использования предприятием доступных ресурсов.
Качество - степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.
Прибыльность - соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.
Производительность - соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.
Качество трудовой жизни - это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.
Внедрение новшеств - прикладное творчество.

Какими путями достичь повышения производительности труда?

Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:

Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

Практический опыт российский и мировых предприятий по повышению производительности труда Вы можете найти в Альманахе "Управление производством"

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде:

увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;
повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;
уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;
уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;
уменьшения времени производства и обращения продукта;
увеличения нормы и массы прибыли.

Формула расчета выработки и трудоемкости

где B - выработка;

O - объем продукта в определенных единицах;

T - трудовые затраты на производство единицы продукта;

Tп - трудоемкость производства продукта.

Факторы роста и резервы повышения производительности труда

Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:

Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.
Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.
Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.

Резервы повышения производительности труда - это незадействованные возможности экономии трудовых затрат.

На конкретном предприятии работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:

резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;
резервов оптимизации использования рабочего времени - управления производством и организации труда , совершенствования структуры предприятия;
совершенствования структуры кадров и самих кадров - изменения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2.2. Факторный анализ производительности труда.
2.3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”

5.1. Анализ использования рабочей силы

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

где УД 1 , УД 0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ 0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где n i – количество агрегатов на i-й операции;
Ч Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;
k З i – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;
i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

; ,

где Т р – тарифный разряд,
Ч p – общая численность (количество) рабочих,
Ч pi – численность рабочих i-го разряда,
V р i – объём работ i-го вида,
V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы . Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Таблица 14

Показатели движения рабочей силы

Название показателя

Формула для расчёта показателя

Экономический смысл

Коэффициент оборота по приёму (К n)

Коэффициент оборота по выбытию (К в)

Коэффициент текучести кадров (К т)

Коэффициент постоянства кадров (К пост)

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.15.

Таблица 15

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени

Условные обозначения

Формула расчёта

Примечания

Календарный

Номинальный (режимный)

Полезный фонд рабочего времени

Т ном =Т к -t выход

Т яв =Т ном -t неяв

Т п =Т яв. t-t вп

t вых – время выходных и праздничных дней

t неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

t – номинальная продолжительность рабочего времени,

t вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот) и внутрисменные (t пот):

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.

Таблица 16

Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:
· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

;

· сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

;

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

;

· заработную плату рабочих по исправлению брака:

;

· заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

;

· среднечасовую заработную плату рабочих:

· рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ пл):

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

5.2. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП , механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Рис. 6. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Пример.

Таблица 17

Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

;

Вывод. Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i) и структуры производства (УД i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

;

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП ф – фактический объём валовой продукции; ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

5.3. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.7.

Рис.7. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J ЗП):

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J пт):

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К оп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ 0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J у)

где СЗ 1 - средняя зарплата в отчётном периоде.

Вопросы для самоконтроля
1. По каким основным направлениям проводится анализ трудовых ресурсов предприятия?
2. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ обеспеченности трудовыми ресурсами?
3. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ использования рабочего времени?
4. Какие факторы влияют на изменение фонда рабочего времени?
5. Какими показателями характеризуется производительность труда?
6. Какие факторы влияют на уровень производительности труда?
7. В какой последовательности проводится анализ расходов на оплату труда?
8. Опишите детерминированные факторные системы фонда заработной платы.
9. Перечислите приемы и способы, применяемые при анализе использования трудовых ресурсов.

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Поэтому следующей задачей анализа трудовых ресурсов является расчет и изучение производительности труда работающих за каждый квартал отчетного года и за год в целом, а также оценка влияния интенсивного (производительность труда) и экстенсивного (среднесписочная численность работающих) факторов на изменение объема производства продукции в последнем квартале отчетного года по сравнению с первым. Общим показателем производительности труда является средняя за период выработка одного работника. Использование этого показателя в качестве оценочного стимулирует системное внедрение мероприятий НТП, сокращения численности административно-управленческого аппарата. Для расчета применяется следующая формула:

B=Qnр/ , где Qnp - объем производства продукции за период, тыс.руб.

Расчет средней за квартал выработки одного работающего по плану.

I квартал: (4200+3600+120)/48,5=163,3

II квартал: (4100+3800+140)/48,5=165,8

III квартал: (4300+3800+150)/48=171,9

IV квартал: (4000+3900+170)/49=164,7

За год: 32280/48,5=665,57

Расчет средней за квартал выработки одного работающего по факту.

I квартал: (5000+3500+125)/48,5=177,8

II квартал: (4400+3600+135)/48,5=167,8

III квартал: (4700+3800+150)/48=180,2

IV квартал: (3700+4100+175)/49=162,8

За год: 33385/48,5=688,35

В I квартале фактические показатели существенно превышают плановые. Средняя выработка одного рабочего во II квартале по сравнению с I уменьшилась (хотя среднесписочная численность работающих осталась неизменной). Снижение средней выработки произошло из-за уменьшения объема производства.

Так как в III квартале по сравнению со II среднесписочная численность работающих на предприятии уменьшилась, то можно говорить о том, что средняя выработка увеличилась за счет рационального труда рабочих, то есть за счет интенсивных факторов.

В IV квартале средняя выработка одного рабочего уменьшилась (причем численность работающих увеличилась), что говорит о нерациональном использовании труда рабочих.

Расчет среднедневной выработки одного работающего.

B=Q пр / ,где -количество отработанных человеко-дней всеми работающими за квартал.

по плану:

I квартал: (4200+3600+120)/2900= 2,73

II квартал: (4100+3800+140)/2950=2,73

III квартал: (4300+3800+150)/3050=2,70

IV квартал: (4000+3900+170)/3100=2,60
За год: 32280/12000=2,69

по факту:

I квартал: (5000+3500+125)/2900=2,97

II квартал: (4400+3600+135)/2950=2,76

III квартал: (4700+3800+150)/3050=2,83

IV квартал: (3700+4100+175)/3100=2,60

За год: 33385/12000=2,78

Во всех кварталах отчетного года фактические показатели среднедневной выработки 1 рабочего превышают плановые.

Расчет среднечасовой выработки одного работающего.

B ч =Q пр /K ч

Где К ч - количество отработанных за квартал человеко-часов.

по плану:

I квартал: (4200+3600+120)/21200= 0,37

II квартал: (4100+3800+140)/21250=0,37

III квартал: (4300+3800+150)/21300=0,39

IV квартал: (4000+3900+170)/21350=0,38
За год: 32280/85100=0,38

по факту:

I квартал: (5000+3500+125)/21200=0,41

II квартал: (4400+3600+135)/21250=0,37

III квартал: (4700+3800+150)/21300=0,41

IV квартал: (3700+4100+175)/21350=0,38

За год: 33385/85100=2,78=0,39

Определяем влияние факторов на изменение объема производства продукции по кварталам.

=0,37*7,32*59,7*48,5=7842,0353

=0,39*7,32*59,7*48,5=8265,9291

=0,37*7,32*59,7*48,5=8053,9822

=0,38*7,32*59,7*48,5=8053,9822

=0,41*7,32*59,7*48,5=8689,8245

=0,37*7,32*59,7*48,5=7842,0353

Мы видим, что с увеличением среднечасовой выработки одного рабочего существенно увеличивается объем произведенной продукции. В I и III фактические показатели превышают плановые, можно сделать вывод, что предприятие в этот период работало эффективно и рационально.

=0,37*7,32*59,7*48,5=7842,0353

=0,37*7,20*59,7*48,5=7713,4752

=0,37*6,99*59,7*48,5= 7488,4980

=0,37*6,89*59,7*48,5= 7381,3672

=0,41*7,32*59,7*48,5=8689,8245

=0,41*7,20*59,7*48,5=8547,3684

=0,41*6,99*59,7*48,5=8298,0701

=0,41*6,89*59,7*48,5=8179,3567

При уменьшении продолжительности смены объем произведенной продукции уменьшается, но так как это- экстенсивный фактор, предприятию не следует использовать его с целью увеличения объема произведенной продукции.

=0,37*7,32*59,7*48,5=7842,0353

=0,37*7,32*60,8*48,5=7986,5299

=0,37*7,32*63,5*48,5=8341,1949

=0,37*7,32*63,2*48,5=8101,7876

=0,41*7,32*60,8*48,5=8849,9385

=0,41*7,32*63,5*48,5=9242,9457

=0,41*7,32*63,2*48,5=9199,2782

Количество рабочих дней в году увеличивается, вместе с тем увеличивается

и объем произведенной продукции.

=0,37*7,32*59,7*48,5=7842,0353

=0,37*7,32*59,7*48=8341,1949

=0,37*7,32*59,7*49=7922,8825

=0,41*7,32*59,7*48,5=8686,8245

=0,41*7,32*59,7*48=8600,2387

=0,41*7,32*59,7*49=8779,4103

При увеличении среднесписочной численности объем произведенной продукции увеличивается.

Завершается анализ производительности труда факторным анализом средней выработки одного работающего по первому и последнему кварталам отчетного года.

Информация для факторного анализа среднеквартальной выработки .

Средняя за период выработка одного работающего может быть представлена в виде произведения:

В П = * *В ч,

где В п - средняя за период выработка одного работающего, тыс.руб.; В ч - среднечасовая выработка одного работающего в период, тыс.руб.

I квартал: 7,32*59,7*0,37=161,69

IV квартал: 6,89*63,2*0,38=165,47

В п (факт) :

I квартал: 7,32*59,7*0,41=179,1

IV квартал: 6,89*63,2*0,37=161,1

Анализ влияния каждого из трех факторов на изменение средней выработки одного работающего в IV квартале отчетного года по сравнению с I кварталом производится способом абсолютных разниц.

∆В п (пл) = В п (пл) I - B П (пл) IV ;

∆В п (пл)=161,69-165,7=-4,01

Средняя выработка одного рабочего по плану в IV квартале по сравнению с I должна увеличиться, так как увеличилось количество рабочих дней и среднечасовая выработка одного рабочего по плану увеличивается.

∆В п(факт) = В п (факт) I - B П (факт) IV ;

∆В п(факт) = 179.1-161,1=18

Средняя выработка одного работающего в IV квартале по сравнению с I уменьшилась, так как среднечасовая выработка одного работающего к IV кварталу значительно снижается. Можно сделать вывод, что среднечасовая выработка оказывает очень большое влияние на среднюю за период выработку, так как на ее увеличение не влияют даже существенно возросшее к IV кварталу среднее количество дней, отработанных одним работающим за квартал.

Вывод:

Основываясь на полученных данных, можно сделать вывод о том, что снижение среднеквартальной выработки к концу отчетного года было вызвано рядом причин:

1.Объем производства в IV квартале по сравнению с I снизился на 650 тыс.руб.

2.Уменьшилась среднедневная и среднечасовая выработка одного работающего.

Наряду с тем, что вышеперечисленные показатели факторного анализа уменьшались, на предприятии в течение отчетного года происходил рост остальных показателей, а именно: увеличилась среднесписочная численность работающих; увеличилось количество дней, отработанных одним работающим; также увеличилось общее количество отработанного за квартал времени. Это говорит о том, что объем производства, снизился из-за снижения производительности труда (интенсивный фактор). Остальные (экстенсивные) факторы увеличивались, так как за счет них предприятие пыталось увеличить объем производства. Следовательно, можно говорить о том, что фонд рабочего времени на предприятии используется неэффективно и нерационально.